Mulakat

Tarih

Danışmanlık yaptığım yıllardı. Birgün telefonum çaldı. Orta ölçekli, kimyasal ve temizlik ürünleri üreten ve dağıtan grubun İK Direktörüydü arayan. LinkedIn üzerinden araştırma yaptıklarını ve benimle açık bulunan CEO pozisyonları için görüşmek istediklerini belirtti. Hem merak hem de tanışmak üzere daveti kabul ettim. Ertesi sabah şirketin merkezinde buluştuk. Toplantı salonunda yaklaşık iki saat karşılıklı sohbet ederek birbirimizi tanımaya çalıştık. Benim dışımdaki adaylarla da görüşeceğini en son iki adaya düştükten sonra da yönetim kurulu ve şirket sahibi ile görüşebileceğimizi söyledi.. Çok deneyimli bir insan olmalı ki (!) süreci tek başına o noktaya kadar kendisine emanet etmişler diye geçirdim aklımdan.
Bir hafta sonra yeniden davet edildim. Aynı toplantı salonunda patron hariç YK üyeleri ile buluştuk. Yaklaşık iki saat süren bir toplantı daha gerçekleşti. Toplantı sonunda bir sonraki toplantıyı patronla yapacağım belirtildi ve ayrıldık. İki gün sonra yeniden çağırıldım. Aynı toplantı salonu ama karşımda patron yerine yine aynı IK direktörü bulunuyordu.
Patronun aldığı geri dönüşlerden memnun olduğunu ve nihai iş teklifini patron adına kendisinin yapacağını belirtti.
Serde danışmanlık var ve aldığım yönetim eğitimlerini de hatırlayınca tebessüm ettim bir an. Teklifin detayının önemi yoktu aslında. O an anladım ki kendisini patron nezdinde yönetimin sözüm ona gizli denetçisi olarak zaten konumlandırmıştı. Yine de teyit etmek adına sordum.
‘’Birlikte çalışırken yönetim kuruluna ve patrona doğrudan raporlama yapacağım değil mi?’’
Periyodik olarak yapılan yönetim toplantılarında şirket sunumlarını yönetim kuruluna ve patrona yapacağımı ama haftalık olarak kendisine yazılı rapor hazırlamamı rica etti ve bu raporu kendisinin patronla haftalık bazda paylaşacağını söyledi. Özetle CEO, IK Direktörüne raporlama yapacaktı Bundan sonraki sohbetimiz hakikaten komedi tadı aldığım bir danışmanlık sohbetine dönüşmüştü.
Şunu diyemedim ya da demem yakışık almazdı.
‘’Danışmanlık versem önce seni işten çıkartmak gerektiğini yönetim kuruluna nedenleri ile anlatmam lazım’’.
Teklifi nezaketle geri çevirdim. Ayrıldık. Reddedilme karşısında yaşadığı şaşkınlığını bazen gözümün önüne getirdiğimde halen tebessüm ediyorum. Benden sonra gelen aday işe alındı doğal olarak , aradan yaklaşık yedi ay gibi bir zaman geçmişti ki IK direktörü ve CEO yaşadıkları tatsız bir tartışmanın ardından şirketten çıkarıldılar. CEO ya yazık oldu diye düşünürüm hala. Son derece beyefendi ve sektörde fark yaratabilecek donanıma da sahipti ama yaşadığı sürecin etkisinden olsa gerek bir daha çalışmama kararı alıp emekliye sevk etti kendisini.
Kurumsal yapıya kavuşamamış şirketlerin her zaman yaşadığı benzer bir sorundu aslında yaşanan. Patrona yıllar içerisinde yanaşmayı ve güvenini kazanmayı bir şekilde başarmış alaylı bir IK direktörü aslında patronun kendi oluşturduğu rahatlık alanının güvenlik amiriydi. Yönetim kurulu kukla tiyatrosu tadında, patron ise ajanları üzerinden sahip olduğu servetin tek sahibi olarak herkesi kendi eliyle birbirine çarpıştırmak için mangal maşası kullanıyordu.
Liyakat sahibi kadrolar kurmak, süreç yönetimlerini kurgulamak ve performansa dayalı gelişim planları üzerinden büyümek yerine piyasadan öğrendikleri ile şirket yönetmeye çalışmanın tipik bir örneği ile karşılaşmıştım yine.
Görev tevdi edilecek profesyonellere verilecek yetkinin sözde bırakılması ve şirket içindeki departmanların birbirleri ile olacak iletişimlerinin kısıtlanarak her konuda müdahalede bulunarak etki alanlarını daraltmak, bir dönem boyunca sadece piyasada ki artan taleplerin paralelinde büyüyen bu şirketlerin piyasa rekabetinin yoğun hale gelmesinden sonra orta ve uzun vadede kapanmasına zayıflamasına veyahut ta yok fiyata satılmasına neden olmaktadır.
Hayata bakışınız kısıtlı ve sahip olduğunuz imparatorluğu kaybetme korkusu ne kadar fazla ise profesyonel yöneticilere güvenmekte o kadar zor olur. Halbuki işler yolundayken zamanında yapılabilecek doğru seçimlerle kadroya alınacak yeni beyinlerin işe katacağı önemli katkıları yaşayarak görmek ancak bu yöneticilere yetki vermek ve alan tanımakla mümkün. Bugün ülkemizde önemli boyutlara ulaşmış ve uluslararası alanda da söz sahibi olabilmiş şirketlere baktığımızda, bu şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının ve yönetim kurullarının insan kaynağı seçmek, yetkilendirmek, süreç içerisinde raporlama ve denetleme kriterlerini kullanarak nasıl sağlıklı büyüyebildiklerini deneyimlediklerini görmek mümkün.
Seçilen nitelikli yöneticilerin hata yapmasından korkarak onların dolaylı ya da dolaysız denetimini güvenilen ama niteliksiz alt kadrolara vermek yapılabilecek en büyük hatadır.
Böyle bir yolu seçmiş şirket sahiplerine yapılabilecek en iyi öneri ise şudur.
Şirketinizi kendiniz yönetmeye devam edin ta ki günü gelip gücünüz şirket yönetmeye yetmeyecek o güne kadar.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz

Sosyal Medyada Paylaş

Popüler Yazılar

Bunları da sevebilirsiniz
Bunları da sevebilirsiniz

El İşi Üretiminin Bugünü ve Geleceği

Türkiye, zengin kültürel mirası ve el sanatları geleneği ile...

Yapay Zeka Dönüşümlerine Liderlik Etmek

Yapay zeka (YZ) teknolojileri iş dünyasını hızla dönüştürürken, kurumsal...

Duygusal Emek

Günümüz çalışma hayatında, fiziksel ve zihinsel emeğin yanı sıra,...

Satış Ekibi Önceliklerini Doğru Belirlemek

Satış stratejisi belirlenirken satış ekibinin önceliklerini doğru tasarlamak, başarılı...