Üretimin temel taşı insan: Krizde ilk feda edilen mi, ilk korunan mı olmalı?

Günümüzde yapay zeka, robotik teknolojiler ve dijital dönüşüm baş döndürücü bir hızla ilerliyor. Üretim bantlarında insan elinin yerini sensörlerin alması, sanki “insan” unsurunun etkisinin azaldığı yanılsamasını yaratıyor. Ancak 37 yıllık mesleki tecrübemle şunu söyleyebilirim: Teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin; işletmenin ruhu, hafızası ve kriz anlarındaki sıçrama gücü hala “insan”ın zihninde saklıdır.
Bugün her modern işletmede bir “İnsan Kaynakları” departmanı var. Fakat asıl mesele, bu departmanların insanı üretimin bir “aparatı” veya değiştirilebilir bir “parçası” olarak mı, yoksa işletmeyi ayakta tutan “nirengi noktası” olarak mı gördüğüdür.
Maddi kaynaklar alınır, satılır gerektiğinde yenisiyle kolayca değiştirilebilir; ancak insan birikimi ve deneyimi kolay kazanılmaz üretimle birlikte yaşanan süreçte adım adım inşa edilir.
İşte bu yüzden, ekonomik kriz nedeniyle bir daralma kapıyı çaldığında ilk refleks olarak maliyetleri azaltma gündeme gelir. Maliyetleri azaltmada da ilk akla gelen “işten çıkarma” seçeneğidir. Aslında bu refleks ilk anda doğru gibi gelse de işletmenin gelecekteki sıçrama kapasitesini budamak demektir.
Fesih: Bir Çözüm mü, Yoksa “Son Çare” mi?
İş hukukunun en temel direklerinden biri “Feshin Son Çare Olması” (Ultima Ratio) ilkesidir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bu ilkeyi net bir biçimde tanımlar:
“İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkünse, fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez.
Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızasıyla esnek çalışma biçimleri geliştirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir.”
Görüldüğü üzere yargı, işverene “karar alamazsın” demiyor; “kararın fesihten başka yolu yoksa ancak o zaman son çare olarak uygulamalısın” diyor.
Pek çok işveren, “Ben işletmesel karar aldım, işçi fazlalığı var, istediğimi çıkarırım” yanılgısına düşmektedir. Oysa “işletmesel karar “ açık bir çek niteliğinde değildir. Bu kararın geçerli bir fesih nedeni oluşturabilmesi için yargının aradığı çok net tutarlılık kriterleri vardır. Yargıtay bir kararında bu sınırları şöyle çiziyor:
“İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerine dayalı fesihlerde, fesih olarak dayanak yapılan nedenle çelişki içinde olunmamalıdır… Ayrıca olanak varsa kısa süreli çalıştırma, esnek çalışma gibi tedbirler öncelikle düşünülmelidir.”
Çelişkili davranma yasağı gereği; bir yandan işçi çıkarıp diğer yandan yeni işçi alımı yapmak veya mevcut personele yoğun fazla mesai yaptırmaya devam etmek, alınan işletmesel kararın samimiyetinin mahkeme önünde sorgulanmasına neden olur .
Üstelik işçi fazlalığı kabul edilse bile, personel azaltımında “son giren ilk çıkar” kuralı gibi sosyal seçim kriterlerine uyulması, adaletli bir eleme yapılması şarttır.
Ekonomik dalgalanmalarda “insan kaynağını” elde tutmak, sadece vicdani bir tercih değil, aynı zamanda rasyonel bir yönetim stratejisidir.
Ekonomik dalgalanmalar olacak, bu sistemin doğasında var. Yöneticinin becerisi kriz anı ve sonrasını nasıl yönettiği ile ölçülür. Kriz aşıldığında işi bilen, kurum kültürünü özümsemiş o zihni hafızayı yeniden bulmak o kadar kolay olmayacaktır. Hafızayı kaybetmeden ekonomik sıkıntıları aşmak ve yeniden sıçrayabilmek için esnek üretim, kısa çalışma veya rotasyon gibi yöntemler; hukuki riskleri minimize ederken işletme sadakatini ve krizlerle baş etme potansiyelini maksimize eder.
Peki ne yapmalı?
İş hukuku dünyasındaki uyuşmazlıkların neredeyse %90’ı iş akdinin feshi ve buna bağlı alacaklar üzerinedir. Hizmet tespiti, iş kazası veya çalışmaya devam ederken ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsili gibi açılan davalar genellikle daha azdır . Asıl fırtına “işe alma ve işten çıkarma” süreçlerindeki bu usul hatalarında kopar.
Bir davanın kazanılması veya kaybedilmesi, genellikle işverenin “iyi ya da kötü niyetli” olup olmamasından ziyade, yasaya ve yukarıda ifade ettiğim yargı kararlarına uygun davranıp davranılmadığına bağlıdır.
Hukuk, üretimin önünde bir engel değil, o üretimi sürdürülebilir kılan emniyet kemeridir. İş sözleşmesi sadece bir kâğıt parçası değil, işçi ile işveren arasındaki “güven köprüsü”dür. Köprü ne kadar sağlam kurulur ise krizleri atlatmak da o kadar kolay olur.
Gelecek yazıda görüşmek üzere…