Bak neyi başardım?

Tarih

En son ne zaman aynaya bakıp ‘’Bak neyi başardım. Ne kadar iyi bir şey yaptım.’’ dediniz. Bir şef için yaptığı yemeği tadan kişinin yüz ifadesi de şefte aynı etkiyi bırakır. Yapmaz iseniz bulunduğunuz konumun tadını çıkartma oranınız düşük olabilir. Bu yazımda mutluluk hormonlarından seretonin’in satıştaki yerini paylaşacağım.
Geçen ay inşaat malzemesi satan bir arkadaşın ofisine uğradım. Sohbetimiz esnasında konu hasta olan annesine geldi. Hastanede yaşanılan sorunları ve onları nasıl çözdüğünü anlattı. Konuşmanın bir yerinde, “Başhekim yakın arkadaşım, o yüzden işlerimizi kolayca hallettik,” dedi. İşte o an içimden bir ses fısıldadı: “Tamamdır, serotonin bu işin arkasında!” Seretonin statünüz ve konumunuzla ilgili size geri bildirim veren hormondur. Statüsü sizden daha yüksek olan kişileri tanımak ve onunla iletişimde olmakta, benzer etkiyi yaratır. Halk dilinde buna torpil denilse de, evrimsel süreç bizleri önemli olma ve saygı görmenin bize iyi geldiğini doğruluyor. Yüksek statüdeki birinin sevgisini kazanmak ya da bir hedefi gerçekleştirmek bize iyi geliyor. İstediğiniz statüye eriştiğinizde serotonin biter. Daha yüksek statü ararsınız. Statünüze saygı görmediğinizde ise öfkelenirsiniz.
Beynimiz Ne Arar?
Bizleri sosyal, ekonomik, fiziksel kıyaslamalar yaptıran beynimiz, üste çıkmak için dürtüler yaratmaktadır. Günlük davranışların %95inde bu dürtüsellik hayatta kalmamız, ötekilerinden öne çıkmamız adına sürekli düşünce ve davranış üretmektedir. Bu bizi çoğunluklu olarak tepki vermeye odaklamaktadır. Bize gelen mesajları doğru okumamıza engel olan bu dürtüsellik daha çok mesajı veren kişiye, onun statü ve çevresel koşullarına odaklanmamızı oluşturmaktadır. Baktığımız yerde olmayanı gösteren, eksik olanı bulan ve bunu bize sürekli yansıtan bir programla yaşamaktayız. Beynimiz karşılaştırma, silme ve çarpıtma yapma özelliği bulunmaktadır. Başka türlü günlük ortalama 70000 düşünceyi duygularla kaydetme şansı olamazdı. Bir taraftan bunu minumum enerji harcamak için yapmaktadır. Çünkü enerjiyi hayatta kalmamız için acil durumlara ayırmaktadır. Bilimsel çalışmaların 6 yaşına kadar beynimizin %80 bilinçaltı kayıtlarının dolduğunu belirtmektedirler. Bu durumda sürekli stres altında bir hayatla iç içeyiz demektir. Beyin güveni kaybetmeden, stresi artırmadan, serotoninin keyfini sürmenin yolunu arar.
Büyük bir kısmı kan hücrelerinde, bir kısmı sindirim sisteminde bulunan seretonin, düşüklüğünde kronik hastalıklara davet çıkartmaktadır. Aslında düşük olduğunda mesajı nettir. Ne yapıyorsan bırak ve başka bir dikkat dağıtıcı ile konumunu değiştir. Yaptığını bırak ve başka bir şey yap mesajıdır. Stresle çalışmaya devam eden ya da evliliğinde, ilişkilerinde sorun yaşayan ancak bir türlü bu durumun değişimi için karar alamayan insanları düşünün. Karar alma süreci ile ilgili Joe Dipenzanın güzel bir sözü var. ’’Duygunuzu değiştiremiyorsanız nedeni ona bağımlısınızdır.’’ Sürekli öfkeleniyorsanız, sürekli benzer gıda tüketiyor, benzer duyguları yaşıyorsanız, ona bağımlısınız demektir. Tersten bakarsak, biz bize faydası olmayan hiçbir şeyi hayatımızda tutmuyoruz. Çelişkide burada size faydası olan ancak değişmesini istediğiniz durum arasında bu savaş sürekli devam edecek. Olmayanı bulan beyinle kastettiğim buydu.
Serotonin Yollarını Yeniden İnşa Et
Hayatımızda olana bakış açınızı değiştirerek minnettarlık duygusunu geliştirdiğimizde, bulunduğunuz konumun tadını çıkartmaya başlarız. Çevrenize kattığınız etkinin farkına varın çünkü başkaları tarafından aynalanıyorsunuz. Buda yaptığınız ile gurur duymanızı sağlayacaktır. Gurur duyma sürekli onaylanma duygusuna ve karamsarlığınızı yönetmenize yardımcı olacaktır. Her gün mutlaka ‘’bak ne başardım’’ uygulaması yapın. Bu anda olana odaklanmanızı sağlayacak ve beyninizin olmayana olan ilgisini değiştirecektir. Her şeyi kontrol etme çabanızı bırakın. Kontrol etme çabanızla barışın. Kontrol sizde olmadığında ortaya çıkan öfkeden bağımsızlaşırsınız. Kontrol sizdeyken kendini mutlu saymaya alışmış zihninize yeni format atmış olursunuz. Trafikte konforlu arabanızda otururken sizin dışınızda olanları, sinyal lambalarını, makas atanları düşünmek ve kontrol etmeye çalışan düşünceler buna güzel örnektir. Bu kontrol çabası yanınızda kortizol hormonu ile birlikte gezmektedir.
Satışa Etkisi Nedir?
Müşterinize bak ne başardın yaklaşımı onu mutlu eder. Statüsüne saygı gösterme aranızdaki bağı kuvvetlendirir. Kendi etkisinin farkına varması ve bunu değerleriyle bağlantılı olarak ifade ettiğinizde mutlu olacaktır. Statü arttıkça ödüllendirme yapmak mutlu edecektir. İstediği statüye ulaştığında seretonin azalacağı için bir sonraki hedef için vizyon soruları sormak, ona katkı sağlayacağı için, var olan bağı kuvvetlendirir. Hedefine katkıda bulunan seni, yanında tutmak isteyecektir. Çevresinde statüsüne saygı duyduğu kişiler ile bağ kurmak, aynı zamanda referans olmayı gerekli kılar. Bilgiyi paylaşma en güzel miras bırakma şeklidir. İnsana nedensellik anlamı katar.
Davranış değişikliği yaratmak istediğiniz iç ve dış müşterilerinizin, yolda olduklarını unutmayalım. Bu yolda, duyguların anlaşılma hissini, kabul görmeyi, takdir etmeyi ve beslemeyi kim iyi yapıyorsa yanımızda ona tanıklık şansı veriyoruz. Tanık değilseniz, bilin ki uzaktan seyreden olursunuz.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz

Sosyal Medyada Paylaş

Popüler Yazılar

Bunları da sevebilirsiniz
Bunları da sevebilirsiniz

Ekibi Değiştirmek Kolay; Ya Kendini.

Kurumlarda gerçek ve sürdürülebilir dönüşümün anahtarı, dışsal değişikliklerden (ekip veya organizasyon şeması değişimi) ziyade liderin kendi içsel dönüşümünden geçer. Ekibi değiştirmek kolay olsa da, bu yalnızca görünürde bir hareket yaratır ve liderin iş yapış biçimi, öncelikleri ve alışkanlıkları sabit kaldıkça sonuçlar tanıdık kalır. Metin, kurumsal dönüşümün liderin öz-farkındalık ve öz-önderlik becerilerini geliştirmesiyle ivme kazandığını, bu becerilerin stres dayanıklılığını, performansı ve ilişkileri iyileştirdiğini vurgular. Etkili değişim için liderin "önce ben neyi bırakacağım?" sorusunu sahiplenmesi, savunmayı askıya alarak dinlemesi ve Dunning–Kruger tuzağından kaçınıp entelektüel alçakgönüllülük göstermesi gerekir. Kültür, liderin söyledikleriyle değil, örnekledikleri ve ödüllendirdikleriyle şekillenir; bu nedenle lider değişmeden kültürün değişmesi beklenemez. Pratikte bu, eski öncelikleri durdurmak, düzenli dinleme halkaları oluşturmak ve liderin kendi gelişim planlarını şeffaflıkla paylaşmasıyla başlar. Nihayetinde, hız ile ilerleme aynı şey değildir; en zor olan, yani liderin kendi davranışlarını değiştirmesi, ekibin değişmek zorunda kalması yerine istemesini sağlayan ve uzun vadede en verimli olan başlangıç noktasıdır.

Kişinin, “var olsun” diye uğraştıklarının yoklukları ile sınavı…

İnsan çoğu zaman sahip olduklarından çok, kendisinden esirgenenlerin peşine düşer; bu eksiklik duygusu kişiliği, kararları ve davranışları şekillendirir, hatta toplumsal sorunlara kadar uzanır. Freud’un “kişilik bastırılmış arzuların toplamıdır” sözüyle örtüşen bu hal, çocuklukta duyulmayan bir “aferin”den, iş dünyasında engellenen fırsatlara kadar her yerde kendini gösterir. Eksiklikler bazen sanatta yaratıcı güce dönüşse de çoğunlukla tatminsizlik, gösteriş merakı ve hatta şiddet olarak geri döner. Çözüm ise V.I.T.R.I.O.L. mottosunda gizlidir: insanın kendi iç derinliklerine inip arınması ve gizli taşını keşfetmesi.

Ünvanlar geçer, iyilik kalır

Çoğu insanın hayattaki hedefi meslek, para ya da başarı olurken “iyi insan olmak” çok az dile getirilen ama en kıymetli hedeftir; unvan, makam ve servet bir yere kadar taşırken, asıl değer vicdanla barışık kalabilmekte ve küçük anlarda erdemli seçimler yapabilmektedir. Haksızlığa karşı ses çıkarmak, menfaati reddetmek, affetmek gibi görünmeyen anlar insanın gerçek karakterini belirler. Toplum kalıplar dayatsa da, insanı ölümsüz kılan şey unvanı değil, “iyi bir insan” olarak hatırlanmasıdır.

İnsan Kaynaklarında Ücretlendirme: Adaletin Kaybolduğu Yerde Güven de Kaybolur

Bir iş yerinde maaş sadece bordroya yazılan bir rakam değil, çalışanın gözünde değerinin ölçüsüdür; adil olmayan ücretlendirme motivasyonu düşürür, sessiz istifayı tetikler ve yetenek kaybına yol açar. Google’ın şeffaflık politikası ya da Tesla’nın performansa dayalı prim sistemi gibi örnekler güveni artırırken, kişisel ilişkilere dayalı ücret farklılıkları ekip verimliliğini hızla yok edebilir. X kuşağı için güvence, Y kuşağı için şeffaflık, Z kuşağı içinse yan haklar ve esneklik öne çıkarken, en kritik nokta “eşit işe eşit ücret” ilkesinin korunmasıdır. Maaş, bir şirketin görünmeyen ama en güçlü sermayesidir; adalet sağlandığında güven, bağlılık ve verimlilik de beraberinde gelir.