Halefiyet ile Geleceğe Lider Yetiştirmek

Hayatın her alanında sevmek, paylaşmak, öğrenmek ve miras bırakmak, yaşamla anlamın kesiştiği noktadır. Şirketinizdeki yetenekleri kaybediyorsanız, yenilenme ve büyüme riski kapınızı çalıyor demektir. Eğer bu sorunu biliyor ama ne yapacağınızı bilemiyorsanız, bu yazı size karmaşık görünen ip yumağının ucunu göstermeyi amaçlıyor.
Hadi Birlikte Bir Fotoğraf Çekelim
Şirketinizde yetenekli çalışanlar var. Belki EYT’li olmuş ve hâlâ sizde çalışıyor, uzun yıllar kurumda yüksek performans göstermiş, bugüne gelmenizi sağlamış, siz tamam demeden bu ekonomik şartlarda sizi bırakmayacak, kariyerinin en üst seviyelerinde, otomatiğe bağlanmış davranışlar, deneyimler ve bilgi ile ayrılacağı günü bekliyorlar. Bilgi ve deneyiminin aktarılması, kuruma bırakacağı miras ile tamamlanmışlık duygusu, kalan süresinde kurduğu bağın anlamını geliştirecektir.
Geçen ay 1000 çalışanı olan bir şirketin İnsan Kaynakları Müdürü ile sohbet ederken, “20-25 yıllık deneyimli yöneticilerim var. Operasyonel olarak büyüme ivmemiz oldukça iyi. En büyük sıkıntımız, yönetici geliştirmek” dedi. Sizce patronların güvendiği, bu deneyimli çalışanların varlığı, kurum için risk taşıyor mu?
Diğer taraftan bakalım. Üniversite mezunusunuz, kurumsal olduğunu düşündüğünüz bir işe giriyorsunuz, öğrenme, gelişme, büyüme ve kazanma duygularınızın hırsıyla çalışırken, önünüzde bir engel var. Kurumda kariyer basamağı olsa da, terfi almanız ve yetenek gelişiminiz kısıtlı. Bu kısır döngünün çözümü nedir?
İlk işe başladığınız süreci hatırlıyor musunuz diye sorduğum finans müdürünün cevabı şaşırtıcıydı: “Kimse bir şey öğretmedi, çok zorlandım.” “Peki şu an öğrendiklerini aktarmak konusunda ne düşünüyorsun?” dediğimde ise “Gençler sorumluluk almak istemiyorlar” cevabıyla karşılaştım. Kişi almaya istekli olduğunu dile getirse de, genellikle iş yerinde sorumluluk almaktan kaçınıldığı şeklinde bir algı bulunmaktadır. Yüksek performansın konuşulduğu ortama, geri bildirim ve delegasyon kültürünü entegre edemezseniz, iki taraflı kör düğüm oluşur. Kurumsal eğitimlerde “Vazife verilir mi, alınır mı?” diye sorduğum deneyimli çalışanlar, ağırlıklı olarak “verilir” cevabını kullandılar. Tam tersi, vazife alınır. Gelişmek, büyümek, paylaşmak ve sevmek isteyenin, genetik aktarımında miras(bilgi) bırakmak bulunmaktadır. Kurumunuzda sorumluluklar ve sınırlar net ise, çalışanı vazife almaktan kaçırtan sizce nedir?
Neden Halef Geliştirmeliyiz?
Halefiyet planlaması, bir organizasyonun uzun vadeli başarısı ve sürdürülebilirliği için kritik bir iş sürecidir. İşte bu planlamanın temel faydaları ve odak noktaları:
•Süreklilik Sağlar: Kritik rollerin boş kalmasını engeller ve işleyişin aksamadan devam etmesini garanti eder.
•Kurumsal Bilgiyi Korur: Kilit liderlerin ayrılmasıyla oluşabilecek bilgi kaybını en aza indirir.
•Kesintileri Azaltır: Önemli pozisyonlar boşaldığında ortaya çıkabilecek olumsuz etkileri ve duraksamaları önler.
•Kapsamlıdır: Sadece üst düzey yöneticiler için değil, kurumdaki tüm kilit pozisyonlar ve işlevler için geçerlidir.
•Değişime Uyum Sağlar: Hızla değişen iş ortamında şirketlerin ayakta kalmasını ve gelişmesini destekler.
•Liderlik Gelişimini Destekler: Gelecekteki liderleri belirleyerek ve geliştirerek iş hedefleriyle uyumlu bir liderlik havuzu oluşturur.
•Riskten Korur: Kilit personel kaybı gibi risklere karşı bir güvence mekanizması sunar.
•Uzun Vadeli Planlamaya Olanak Tanır: Geleceğe yönelik stratejik hedeflerin sürdürülebilirliğini sağlar.
Türkiye’de Sorun Nerede?
Türkiye’deki yönetimlerde gözlemlediğimde, sürekli bir kriz durumu algısının hâkimiyetidir. Bu durum, kurum içi mentorluk programları gibi uzun vadeli yatırımlar için kaynak ayrılmasını engelliyor. Geçmişteki insan kaynağının bol olduğu dönemlerden çıkan yönetimler, bugünün karmaşık sorunlarına çözüm bulamıyor. Nitelikli çalışanı bulma çabası, zihniyet engeline takılmaktadır. Kendi çalışanının gelişimine kaynak ayırmayan kurumların, dışarıdan nitelikli çalışan bulma çabası, ‘’havanda su dövmeye benzer’’.
“Yola çıkalım bakarız”, “Bundan daha önemli işler var”, “Yöneticilerimizin yetkinlikleri düşük”, “Değişime uyum sağlamada ayak diretiyorlar” gibi sözleri sıklıkla duymaktayız. Hal böyle olunca sizin vizyonunuz, sizden öteye geçmiyor. Değişim yukarıdan aşağıya doğru olmadığında, sahiplenme azalıyor. Orta düzey yöneticilere verdiğim eğitimlerde, “Bu söylediklerinizi yöneticilerimizle de paylaşıyor musunuz?” sorusu en sık karşılaştığım sorudur.
Halefiyet Planlaması İçin İş Analizi
Halefiyet planlaması, bir organizasyonun uzun vadeli başarısı ve sürdürülebilirliği için kritik bir iş sürecidir. İşte bu planlamanın temel faydaları ve odak noktaları:
•Önemli Pozisyonları, Kritik Yetkinlikleri Belirleme ve Adayların Seçimi: Bu yaklaşım, stratejik hedeflere ulaşmak için doğru yeteneklerin yerinde olmasını sağlar.
•Yetenek Yönetimi ve Gelişimi: Yüksek potansiyelli çalışanlara gelişim fırsatı sunulması, yetenek havuzunuzu oluşturur. Bu durum geleceğin liderlerini yetiştirirken, çalışan gelişimini destekler.
•Kurumsal Performansı ve Rekabet Gücünü Artırma: Hazır haleflerle, yüksek performans seviyelerini sürdürme ve rekabetçi kalma şansınız artarken, kurumun çevikliği artar ve iş stratejileriniz kesintisiz devam edebilir.
•Liderlik Boşlukları ve Devir Riskini Azaltma: Liderlik boşluklarıyla ilişkili riskleri en aza indirmeye yardımcı olur. Net bir plan, kritik pozisyonların anında doldurulmasını sağlar ve önemli çalışanların ayrılmasının iş operasyonları üzerindeki etkisini azaltır.
•İş Büyümesini ve Genişlemesini Destekleme: Kuruluşlar büyüdükçe ve genişledikçe, iyi bir halefiyet planı, yeni zorlukları ve fırsatları yönetmek için gerekli liderlik kapasitesini sağlar. Bu, sürdürülebilir büyümeyi teşvik eder ve uzun vadeli kurumsal hedeflere ulaşmaya yardımcı olur.
•Liderlik Gelişimi ve Halefiyet Kültürünü Teşvik Etme: Güçlü bir halefiyet planlama süreci, sürekli liderlik gelişimi kültürünü teşvik eder. Çalışanlar, kariyer ilerlemesi ve liderlik fırsatları için net yollar gördüklerinde daha motive ve bağlı kalırlar. Bu, kurum içinde güçlü bir yetenek havuzu oluşturur ve çalışan sadakatini artırır.
Mirasın Kurumda Kalması Neden Önemli?
Çalışanın anlam arayışı, iş hayatının sonuna geldiğinde değişmektedir. Bu değişimi fark etmenin özü, onda bulunan mirası kurumda kalmasını sağlayacak yöntemlere bağlıdır. Mirasın özü bilgidir. Bu bilgiyi aktarmak, bilgiden yeni deneyimler ve kariyerler gelişimine ortam sağlamak, siz liderlere ve İnsan Kaynakları yöneticilerine düşmektedir.
Kurumunuza aldığınız yıldızların sönmesini istemezsiniz. Geçmişin yıldızları, geleceğin yıldızlarına miraslarını bırakmak zorundalar. Bu, kurumun yenilenmesine ve yeni olanın öğrenme, sevme, paylaşma duygularının bütünlenmesine olanak tanır.