İnsan Kaynaklarında Yeni Bir Çağ: Seçmek mi,Yoksa Potansiyeli Keşfetmek mi?

Günümüz iş dünyasının hızla değişen ve karmaşık yapısında, şirketlerin en değerli varlığı olan insan kaynağını yönetmek, her zamankinden daha stratejik, derinlikli ve vizyoner bir yaklaşım gerektiriyor. İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri olarak, sıkça karşılaştığımız ve üzerinde derinlemesine düşünmemiz gereken bir ikilem var: İnsan seçmek mi, yoksa insanı keşfetmek mi? Bu soru, sadece bir terminoloji tartışması olmanın ötesinde, şirketlerin yetenek yönetimine nasıl baktığını, değerlerini ve uzun vadeli hedeflerini de derinden etkileyen bir felsefi ayrımı temsil ediyor.
Geçmişte, İK’nın temel görevi, belirli bir pozisyon için en uygun adayı seçmekti. Bu yaklaşım, genellikle ilan vermek, başvuruları incelemek, mülakatlar yapmak ve en iyi niteliklere sahip olanı işe almak üzerine kuruluydu. Yani, bir aday havuzundan seçim yapılıyordu. Bu modelde, adayın mevcut beceri ve deneyimleri ön plandaydı ve şirketin ihtiyaçlarına en uygun olan tercih ediliyordu. Bu yaklaşım, özellikle istikrarlı ve öngörülebilir iş ortamlarında, kısa vadeli ihtiyaçları karşılamak için etkili olabilirken, günümüzün dinamik ve rekabetçi dünyasında yetersiz kalmaya başladı.
Ancak, günümüzün hızla değişen iş ortamında, sadece seçmek yeterli değil. Şirketler, gelecekteki ihtiyaçlarını karşılayacak, potansiyeli yüksek yetenekleri keşfetmek, onları geliştirmek ve şirkete çekmek zorunda. Bu yaklaşım, proaktif bir yetenek avını, sürekli bir aday havuzu oluşturmayı, eğitim ve gelişim programlarına yatırım yapmayı ve şirketin kültürüne uyum sağlayabilecek, öğrenmeye ve gelişime açık bireyleri hedeflemeyi içeriyor. İnsanı keşfetmek, sadece mevcut pozisyonları doldurmakla kalmıyor, aynı zamanda gelecekteki liderleri, uzmanları ve yenilikçileri yetiştirmeyi de amaçlıyor. Bu yaklaşım, şirketlerin uzun vadeli başarısı ve sürdürülebilir büyümesi için kritik öneme sahip.
Bu iki yaklaşımın pratikte nasıl farklılaştığına dair bazı örneklere göz atalım: Bir bankanın çağrı merkezi için müşteri hizmetleri temsilcisi alımı, genellikle ilan vererek, deneyimli adaylar arasından en iyi iletişim becerilerine sahip olanları seçmek şeklinde gerçekleşir. Bu, hızlı ve maliyet etkin bir çözüm olabilir, ancak uzun vadede çalışan bağlılığı ve müşteri memnuniyeti gibi konularda sorunlara yol açabilir. Öte yandan, bir teknoloji şirketinin yapay zeka (YZ) mühendisi arayışı, üniversitelerle işbirliği yaparak, hackathon’lar düzenleyerek, potansiyeli yüksek öğrencileri tespit edip şirkete çekmek, onlara staj imkanları sunmak ve şirket içinde YZ alanında uzmanlaşmalarını sağlamak şeklinde olabilir. Bu yaklaşım, daha uzun vadeli ve maliyetli olabilir, ancak şirketin YZ alanındaki rekabet gücünü artırır ve gelecekteki inovasyon projeleri için yetenekli bir ekip oluşturur.
Türkiye’de de bu iki yaklaşımın örneklerini görmek mümkün. Örneğin, bazı büyük holdingler, yönetim kademeleri için sürekli olarak yetenek avına çıkar ve potansiyel liderleri şirketlerine dahil ederler. Bu holdingler, genellikle genç yetenekleri keşfetmek için üniversitelerle işbirliği yaparlar, staj programları düzenlerler ve mentorluk imkanları sunarlar. Diğer yandan, KOBİ’ler genellikle daha reaktif bir yaklaşımla, ihtiyaç duydukları pozisyonlar için ilan vererek aday seçimi yaparlar. Bu KOBİ’ler, genellikle kısa vadeli ihtiyaçlarını karşılamak için deneyimli adayları tercih ederler, ancak uzun vadede yetenekli çalışanları elde tutmakta zorlanabilirler.
Stratejik açıdan baktığımızda, insanı keşfetmek, şirketin uzun vadeli başarısı için kritik öneme sahip. Çünkü bu yaklaşım, şirketin gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını karşılamasına, rekabet avantajı elde etmesine, inovasyonu teşvik etmesine ve çalışan bağlılığını artırmasına yardımcı oluyor. Operasyonel açıdan ise, insan seçmek daha hızlı ve maliyet etkin olabilir. Ancak, bu yaklaşım, şirketin gelecekteki büyüme potansiyelini sınırlayabilir, yetenekli çalışanları kaybetmesine neden olabilir ve inovasyon kapasitesini azaltabilir.
Liderler olarak, İK stratejilerimizi belirlerken bu iki yaklaşımı dengeli bir şekilde kullanmalıyız. Mevcut ihtiyaçlarımızı karşılarken, gelecekteki yetenek havuzumuzu da sürekli olarak genişletmeliyiz. Bu, sadece İK departmanının değil, tüm liderlerin sorumluluğunda olan bir süreçtir. Liderler, çalışanların potansiyelini keşfetmek, onları geliştirmek ve onlara ilham vermek için çaba göstermelidirler. Ayrıca, şirket içinde öğrenme ve gelişim kültürünü teşvik etmeli, çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmalı ve onlara anlamlı işler sunmalıdırlar.
İnsan seçmek ve insanı keşfetmek, birbirini tamamlayan iki farklı yaklaşımdır. Şirketlerin, kendi özel ihtiyaçlarına, hedeflerine ve değerlerine göre bu iki yaklaşımı harmanlaması ve en uygun stratejiyi belirlemesi gerekmektedir. Unutmayalım ki, doğru insanları bulmak, onları doğru şekilde yönetmek, onları geliştirmek ve onlara ilham vermek, şirketlerin sürdürülebilir başarısının, rekabet gücünün ve topluma katkısının anahtarıdır.