Bir iş görüşmesinin en can alıcı anlarından biriydi. Adaya, “Sizin sormak istediğiniz bir şey var mı?” diye sordum. Çoğu zaman maaş, yan haklar veya terfi imkânları üzerine sorular gelir. Ancak bu adayın sorusu, beni derinden etkiledi. Yüzünde hem bir merak hem de bir endişe vardı: “En son işten çıkarılan kişinin çıkarılma sebebi ve sizin bu konuya yaklaşımınız, kurumun politikası nasıl oldu?”
Bir şirketin zor zamanlarda aldığı en acı kararlardan biri olan işten çıkarma, genellikle sadece bir “maliyet azaltma” işlemi olarak görülür. Ancak kapıdan ayrılan her çalışanın ardında, içeride kalanlar için sessiz ve yıkıcı bir maliyet faturası kesilir: Güven, sadakat ve üretkenlik kaybı. Harvard Business Review (HBR) ve diğer yönetim araştırmaları, bu insani krizin, şirketin geleceği üzerindeki uzun vadeli etkilerini rakamlarla ortaya koyuyor.
İşten çıkarmayı yönetme şekliniz, sadece gidenlere değil, asıl olarak kalanlara verdiğiniz en önemli kültür dersidir. Eğer bu süreç dürüstlük ve saygıdan yoksun yürütülürse, şirketin ruhunda derin yaralar açılır.
” Bir çalışanı işten çıkarma şekliniz, kalan tüm çalışanlarınıza verdiğiniz bir derstir. Eğer bunu saygıyla ve cömertçe yaparsanız, sadakati ikiye katlarsınız.” Sir Richard Branson
Kalanların Sessiz Çığlığı: Güven ve Bağlılık Krizi
Araştırmalar, işten çıkarma sürecinin dürüst ve saygılı bir iletişimle yönetilmemesi durumunda, organizasyonel bağlılıkta ve çalışan memnuniyetinde şok edici düşüşler yaşandığını gösteriyor.
•Bağlılık Çöküşü: İşten çıkarma sonrası kalan çalışanlarda Organizasyonel Bağlılıkta %36’lık, İş Tatmininde ise %41’lik bir düşüş gözlemlenmiştir. Bu veriler (Workhuman® ve Gallup analizlerine dayanan) gösteriyor ki, kalanlar bir anda kendilerini güvensiz bir zeminde buluyor.
•Sahte Sadakat: Çalışanlar, şirketlerinin “sadakatini” sorgulamaya başlar ve bir sonraki sefer kendilerinin de kapının önüne konulup konulmayacağını merak ederler. Güven olmadan ortaya çıkan sadakat, genellikle geçici ve sahte bir “hayatta kalma” güdüsünden ibaret kalır. Bu, yöneticilerin en büyük yanılgısıdır.
Üretkenlik Düşüşünün Çarpıcı Rakamları
Kalan çalışanlar, bu süreçte yaşadıkları suçluluk, korku ve endişe nedeniyle “hayatta kalma sendromu” yaşarlar. Bu duygusal yük, doğrudan şirketin temel operasyonlarına ve kârlılığına yansır.
Bu rakamlar, işten çıkarmanın kısa vadeli maliyet avantajını, uzun vadeli ve sürekli bir performans kaybıyla takas ettiğimizi gösteriyor.
Mezunlar ve Bumeranglar: Geri Dönen Sadakat
Peki ya “mezunlar”? Evet, mezunlar. Bir şirketten ayrılan herkes “eski çalışan” değildir. Eğer yollarınızı iyi niyetle ayırırsanız, o kişiler sizin için birer marka elçisi haline gelir. Sektörde sizin adınıza iyi şeyler söylerler, potansiyel adaylara referans olurlar. Onlar, sizin en güçlü savunucularınızdır.
Ve bir de bumerang çalışanlar var. Hani şu, bir süre dışarıda tecrübe edinip, daha sonra şirkete geri dönenler. Bu kişiler, hem dış dünyanın taze rüzgârını içeri taşırlar hem de kuruma olan bağlılıkları daha da pekişmiş olarak gelirler. Bu, doğru yönetilmiş bir işten çıkarma sürecinin en somut faydalarından biridir. Eğer bir şirket, zor zamanlarda bile çalışanlarına onurlu davrandıysa, o çalışanlar oraya geri dönme olasılıkları daha yüksektir.
Şimdi bir hayal kurun: Şirketinizin bir mezunlar ağı var. Tıpkı bir üniversitenin mezunlar derneği gibi. Bu ağ, sadece sosyal bağları değil, aynı zamanda profesyonel bir köprüyü de temsil ediyor. Bu ağın üyeleri, sizin şirketinizin hikâyesini dışarıda anlatan, sizin değerlerinizi temsil eden insanlar. Bu, işveren markanız için harika bir yatırımdır.
İnsani Çözüm: Şeffaflık ve Veda Mektupları
Peki, bu maliyeti en aza indirmek ve kalanların güvenini korumak mümkün mü? Yönetim uzmanları, anahtarın şeffaf, tutarlı ve şefkatli iletişimden geçtiğini vurguluyor.
•Onay ve Teşekkürün Gücü: Harvard Business School’daki vaka çalışmaları, liderlerin işten çıkarılanlara yönelik duyurularında kullandığı “teşekkür” ve “katkıları onaylama” dilinin önemini vurgular. İşten çıkarma mektubu, sadece bir bildirim değil, kalanların gözünde şirketin itibarını koruyan kritik bir belgedir.
•Yöneticinin Kritik Rolü: Zor zamanlarda güven yaratmanın temel taşı, şeffaflık ve savunmasızlıktır. Araştırmalar, yöneticilerin kalan çalışanlarla bire bir görüşmeler yapmasını, onları dinlemesini ve duygularına gerçekten yanıt vermesini önerir. Bu, o korku ve endişe anında, liderin insan olduğunu gösteren en güçlü eylemdir.
” İnsanları işten çıkarırken onurunu korursanız, kalanlar omuz silkmez; size güvenirler. Çünkü bilirler ki, gün geldiğinde kendilerine de aynı şekilde davranılacaktır.” Ben Horowitz
Bir işten çıkarma fırtınası dindiğinde, şirketin geleceği, kapıdan gidenlere nasıl davrandığını izleyen kalanların ellerindedir. Onların güvenini ve gönül bağını korumak, sadece etik bir zorunluluk değil, aynı zamanda sürdürülebilir yönetim ve kârlılığın en akılcı stratejisidir.
Kapıdan Gidenler, Gönülden Gitmeyenler: İşten Çıkarmanın İnsani Yüzü
Tarih
