Şirket içi dengeler,ünvanların ötesinde bir insan hikâyesi

Şirketler genellikle süreçlerle, organizasyon şemalarıyla ve performans göstergeleriyle tanımlanır. Ancak bir kurumun gerçek işleyişi, bu görünen yapıların çok ötesindedir. Asıl belirleyici olan; çalışanların beklentileri, korkuları, güç algıları ve birbirleriyle kurdukları görünmez ilişkilerdir. İnsan kaynakları perspektifinden bakıldığında, şirket içindeki dengeler büyük ölçüde insan doğasının iş ortamına yansımasından oluşur.
İnsan doğası çelişkilerle doludur. Bir yandan adalet ve eşitlik isteriz, diğer yandan özel ve ayrıcalıklı olduğumuzu hissetmeye ihtiyaç duyarız. İş hayatında bu çelişki daha da belirginleşir. Herkes adil bir performans sistemi talep ederken, kendi emeğinin daha fazla fark edilmesini bekler. Terfi süreçlerinde, ücret artışlarında ya da proje dağılımlarında yaşanan memnuniyetsizliklerin büyük bölümü, çoğu zaman objektif sonuçlardan değil, algılanan adaletsizlikten kaynaklanır.
İnsan kaynaklarının en kritik rolü tam da bu noktada ortaya çıkar. Çünkü çalışan bağlılığı yalnızca maaş, yan haklar ya da ofis imkânlarıyla şekillenmez. Asıl belirleyici olan, çalışanın kendini ne kadar “görülmüş”, “duyulmuş” ve “değerli” hissettiğidir. Aynı ekipte, benzer koşullarda çalışan iki kişiden biri kendini sistemin bir parçası olarak görürken diğeri kendini dışlanmış hissediyorsa, şirket içinde sessiz ama derin bir dengesizlik oluşur. Bu dengesizlik zamanla motivasyon kaybı, düşük performans ve hatta kültürel bozulma olarak geri döner.
Şirket içindeki bir diğer hassas denge unsuru ise güçtür. İnsan doğası gereği güce yakın olmak ister; çünkü güç, güvenlik ve kontrol hissi yaratır. Bu nedenle organizasyonlarda yalnızca resmî ünvanlar değil, gayriresmî güç alanları da oluşur. Ünvanı ne olursa olsun, sözü dinlenen, fikirleri belirleyici olan ya da ekip üzerinde etkisi bulunan kişiler vardır. Bu kişiler çoğu zaman kurum kültürünün gerçek taşıyıcılarıdır. İnsan kaynakları bu görünmez liderleri fark etmediğinde, organizasyon kâğıt üzerinde yönetilir; ancak gerçek kararlar ve davranış kalıpları sahada başka bir düzende şekillenir.
Modern insan kaynakları anlayışının en büyük hatası, insanı yalnızca optimize edilmesi gereken bir “kaynak” olarak görmek olabilir. Oysa insan, duygularıyla, geçmiş deneyimleriyle ve anlam arayışıyla çalışır. Psikolojik güvenliğin olmadığı bir ortamda, en yetkin çalışanlar bile risk almaktan kaçınır, yaratıcılığını geri çeker. Hatanın cezalandırıldığı, geri bildirimin tek yönlü olduğu şirketlerde, görünürde düzen vardır; ancak içten içe bir suskunluk hâkimdir.
Dengeli bir organizasyon, sorumluluğun net olduğu ama korkunun baskın olmadığı bir yapı kurabildiğinde mümkün olur. İnsan kaynaklarının görevi, herkesin aynı olduğu bir sistem yaratmak değil; farklılıkların adil biçimde yönetildiği bir zemin oluşturmaktır. Bu, insan doğasının hem bireysellik hem de aidiyet ihtiyacını aynı anda kabul etmeyi gerektirir.
Şirketler insanların kimliklerini kapıda bıraktıkları mekânlar değildir. Hırs, kıskançlık, takdir edilme ihtiyacı ve anlam arayışı toplantı odalarına, performans görüşmelerine ve günlük e-posta trafiğine sızar. İnsan kaynakları bu gerçeği inkâr etmek yerine kabul ettiğinde, şirket içindeki dengeler bir güç mücadelesinden çıkıp sürdürülebilir bir birlikte çalışma kültürüne dönüşür. Çünkü sağlıklı organizasyonlar, insan doğasını bastırarak değil, onu anlayarak inşa edilir.