İş Dünyasında Bekleme İstasyonu:Konfor Alanı

Geçmişte kendisine bağlı olan takımları başarıya ulaştıran direktörüm, bir gün kendi isteğiyle görev değişikliği yaptı. Hepimiz onu çok seviyorduk ve bu seçimine şaşırmıştık. Yanına gittiğimde, ‘’Tüm takımlar başarıya ulaştı, ekipler oturdu, bu değişikliği isteme sebebiniz nedir?’’ diye sordum. ‘’Konfor alanımdan çıkmayı ben kendim istedim’’dedi. Beynimiz güvendiği, düşük risk gördüğü ve sükûnetin olduğu yerden neden çıkmak ister? Bu yazım, konfor alanına farklı perspektif sunmak adınadır.
Konfor Alanı Sayacı Var Mı?
Mutluluk hormonu oksitosin, konfor alanını yaratır ve orada salgılanmayı sever. Beyin oksitosini kaybetmeden, kortizolu artırmadan, serotoninin keyfini sürmenin yolunu arar. Bulunduğunuz yerden memnun olmayı ve ‘’Bak neyi başardım?’’ sorusunun tadını çıkartmayı ister. Kişinin değerleri ve yaşamsal beklentileri mevcut konumu ile uyumlu, kendini anlamlı ve olmak istediği yerde olduğunu düşünüyor ise burası konfor alanımıdır? Konfor alanındasın, buradan çıkmalısın diyen, neye göre buna karar veriyor? İş dünyasındaki konfor alanı sayacı kimin elinde?
Güven duygusu ve değerlerimiz, yeni oksitosin devreleri oluşturmanın başını çekerler. Yapmaktan keyif aldığımız şeyler için bir daha yap, tekrar dene diyen dopamin bulunmaktadır. Ustalaşmanın önemli parçası acı çekmektir. Bu acıyı hissettirmeyen doğal morfin endorfindir. Hedefe ulaşıldığında (dopamin+endorfin=hedoni) haz oluşmaktadır. Sonrası ‘’Bak neyi başardım?’’ ile serotonin artmaktadır. Geçmiş deneyimlerini referansı alan, yeni statünün vereceği hazzı deneyimlemek isteyen direktörüm, kendi konforunu bozmak istemiştir.
İş hayatında, bilgi eksiliği, beklentiyi karşılamayan yetkinlik, beceri düşüklüğü, sorumluluk almama, düşük farkındalık ve düşük performans, gelişmeye zihinsel ve davranışsal direnç oluşturma, katılım ve işbirliği zayıf, düşük motivasyon vb çoğaltabileceğimiz örnekleri fark eden, bu duruma konfor alanı demektedir. Jim Sollisch’in beyin üzerine yaptığı araştırmalar sonucunda, ortalama Amerikan vatandaşı günlük 35000 karar vermektedir. Kararlarımızı oluşturan hayat terazisinin iki gözünde güven ve değerler bulunmaktadır. Güven ve değerlerimizin konfor alanıyla bağlantısı olabilir mi?
Kurumlar Konfor Alanına İter Mi?
Çalışan, hedeflerle ilgili sorun yaşıyor, gelişimi konusunda net geri bildirim almıyor, kariyer basamakları ve performans sistemi şeffaf değil ise, doğru yerde olmadığını düşünmeye başlar. Başarıyı ödüllendiren kurum kültürü, başarısızlık durumunda korku ve kaygı yaratır. Başarısızlığın bir öğrenme fırsatı olarak görmeyen kurumlar, güvensizlik yaratır ve gelişme isteğini kısıtlar. Yeterli yönetsel yetkinliği olmadığı kendisine söylenmeyen, bu yüzden halen yöneticilik bekleyen, ya da bu işlerin torpille olduğu yanılgısına düşünerek kabule geçen çalışanları düşünün. Değişime olan inancını kaybeden bu çalışanlar, kendine konfor alanı yaratır. Kabule geçiş sözü ise ‘’Ne kadar ekmek, o kadar köfte’’ olur.
Yukarda saydıklarımın tersi durumda konfor alanı oluşur mu? Çalışan adım atmakta zorlanıyor ve değişime direnç gösteriyor. Değişimin formülüne göre ((Acı*Vizyon)+İlk Adım>Direnç), kişi mevcut durumunda, yeteri kadar acı çekmiyor ya da acısına alışmış olabilir. Değişime olan direnci kıracak olan, acının artması ve güçlü bir vizyondur. Acıyı artıracak olan değişmediğindeki kaybedeceklerinin yansıtılmasıdır. Bu duruma evet derken, hayatında neler hayır diyorsun? Güçlü sorular ile yüzleşme sağlanarak acısı artırılır. Kişi ideal versiyonunu keşfetmede yetersiz, potansiyelini göremiyor, kişisel ve sosyal farkındalığını düşük ise, karar alma sürecinde değerlerini kendine pusula yapamaz. Olmak istemediği konumda kabule geçer. Liderlerin vizyonu burada ortaya çıkar. Liderler çalışanlarına anlatacakları hikayeler yaratır. Çalışanlar bu hikayeleri, çevrelerine vizyon tohumu olarak ekerler. Kendi vizyonlarına ilham olan liderleri kopyalarlar. Çünkü bir şeyin aslı doğruysa kopyası olur.
Konfor Alanında Kör Ebe Oyunu
Oksitosin, yeniyi deneme isteğini azaltır. Yeni durum için mazeretler oluşturur. Güvende değilsin duygusunu yaratırken, başkalarından etkilenme ve karar alma sürecinin önünde engel olabilir. Beynimiz net olmayı ister, belirsiz olandan kaçar. Çalışana, ‘’sen konfor alanındasın’’ demek sorunu çözmezken, ısrarcı söylemler ve davranış hataları, mobing süreçleri oluşturabilir. Farkındalık ve sorumluluk alma süreçleri iyi bir performans yönetimi ile aydınlatılmalıdır. Yoksa burası tam bir kör ebe oyunudur. 35 Yaşından sonra çalışmalar, yeni nöral ağlar kurmanın iyice azaldığını söylemektedir. Yeni öğrenmeler, gelişmeler ve fırsatlar için kişi kendisini yolda tutacak, güvenli olduğunu düşündüğü yerden adım atmasını sağlayacak koçvari lider istiyor. Konfordan çıkış, belirsizliği bilmek ve korku alanını nasıl aşacağın konusunda destek almaya bağlıdır.
Etkili Liderlerin Konfor Alanı Yaklaşımı
Farkındalık artışı ve sorumluluk alması konusunda çalışanınızın konfor alanından çıkmasını isteyebilirsiniz. Burada iki taraflı öğrenme ve gelişme fırsatı bulunmaktadır. Unutmayın yeni süreçte zekası ve yeteneğinin övülmesi ona iyi gelmez. Gelişimini, çabasını, öz disiplinini, stratejisini, azmini, odaklanmasını ve sürecini övmeniz fayda sağlayacaktır. Bu öğrenme alanında güvende olduğunu bilmek, ona fırsatları yakalama, sorun çözme, rekabete girme, yeni beceriler edinme ve konfor alanını genişletmesini sağlayacaktır.
Kendisinden istenen hedef ile potansiyeli arasında yüzleşmesi, gelişme alanında önemli etkendir. Özsaygının tekrar güçlendiği bu alanda, hedefe ulaşma isteği ve motivasyon oldukça önemlidir. Kişinin anlam arayışını destekleyen, ortak amacın yaratılması ve sürecin parçası olma hissi için, gelişme alanı önemlidir. Konfor alanından çıkma sürecinde korku alanı, öğrenme ve gelişme alanlarında oldukça önemli bir konu var. Oda, çalışanı yolda tutacak, besleme döngüsü oluşturacak, güçlü yönlerinin yansıtıldığı geri bildirimler olmalıdır.
Mutlu Askerleriniz Var Mı?
İş dünyasında, çalışan mevcut statüsünü değiştirmek istemiyor, halinden memnun, performansı da beklenileni karşılıyor, aidiyet duygusu güçlü, takımın abisi ya da ablası, kuruma ya da patrona sadakati yüksek olabilir. Ben bu şekilde çok insan tanıdım. Örgütün kültürüne önemli katkısı olan bu çalışanlar, kariyer planı olmayan, burada emekli olunur dedirten, yeni başlayanlara güven veren, hafif bir hatırlatma ile yüksek performans oluşturma kapasiteleri olan, çok şükür diyen insanlar. Pareto kuralını en iyi uygulayan bu çalışanların motivasyonlarında, rutinleri, hobileri, günlük alışkanlıkları, ritüelleri ve konfor alanları bulunmaktadır. Değişim rüzgârları, bu çalışanlarda fırtınaya dönüşür. Güven bağının zedelenmemesi konusunda hassasiyet göstermeniz önemlidir. Değerleri genellikle aile, huzur, paylaşmak ve başarıdır. Unutmayın bu askerler, düşük performans gösterdiklerinde, acil ve önemli butonlarına basıldığında hemen toparlanırlar.
Hepimiz Aynalama Yapıyoruz
Beynimiz güvendiği, düşük risk gördüğü ve sükunetin olduğu yerden çıkmak ister. Hayatında daha geniş bir konfor olacağına inanırsa, yeteneklerini geliştireceğine, işinde ustalaşacağına, daha özerk çalışma ortamı göreceğine, sıkıntının çözüleceğini görürse, kazanacağına inanırsa ve bu süreçlerde destek kültürü görürse konfor alanından çıkmak ister. Hepimizin yolculuğumuza tanıklık eden kişilere anlatacak başarı hikâyelerine ihtiyacımız var. Bunun için aynaladığımız güçlü liderleri görmek isteriz.
“İyi bir lider, bir hikaye anlatıcısıdır. İyi bir hikaye, takımın gözlerindeki ışığı yakabilir.” – Stephen Denning
Teşekkürler.