Nöroçeşitlilik, dahiliyetçilik ve kapsayıcılık konusunda çalışırken öğrendiğim bir kavram. Sanayi devrimi sonrası, işyerlerinde, çalışanların sadece yaptıkları işin içeriği kadar değer gördüğü bir noktadan, farklılıkları ile kabul gördüğü ve “işe katkı” içeriğinin yeniden çerçevelendiği bir noktaya geldik.
Nöroçeşitlilik, insanların beyinlerinin ve sinir sistemlerinin farklı şekillerde çalıştığını kabul eden bir kavramdır. Bu terim genellikle otizm, dikkat eksikliği ve hiperaktivite bozukluğu (DEHB), disleksi, dispraksi, Tourette sendromu gibi nörogelişimsel farklılıkları tanımlamak için kullanılır. Bu bireyler “nöroçeşitli” olarak tanımlanırken, bu farklılıklar bir “bozukluk” değil, insan beyninin doğal çeşitliliği olarak görülür.
İş Dünyasındaki Karşılığı Nedir?
İş dünyasında nöroçeşitlilik, organizasyonların farklı düşünme biçimlerine, algılama ve problem çözme yaklaşımlarına sahip bireyleri tanıması, dahil etmesi ve bu çeşitliliği bir değer olarak görmesi anlamına gelir. Bu kavram, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarının (Diversity & Inclusion – D&I) önemli bir boyutu haline gelmiştir.
Nöroçeşitli bireyler;
•Detaylara olağanüstü odaklanabilir,
•Karmaşık sorunlara yaratıcı çözümler geliştirebilir,
•Rutin işlerde yüksek verim gösterebilir,
•Alışılmışın dışında düşünebilirler (“out of the box thinking”).
Ancak, sosyal iletişim, duyusal hassasiyetler veya zaman yönetimi gibi konularda farklı desteklere ihtiyaç duyabilirler. Bu yüzden iş yerlerinin, işe alım, iletişim, ekip yönetimi ve çalışma koşullarında esneklik sağlaması gerekebilir.
Z kuşağının (farklı tanımlamalar olmakla birlikte, 2000 yılı sonrası doğanlar olarak genelleyebiliriz) iş hayatına girişleri ile birlikte, nöroçeşitliliğin bir hayli artığını söylemek yanlış olmaz. Bu jenerasyondaki nöroçeşitlilik, bariz şekilde diğerlerinden daha belirgin. Elbette, bu durumu istatistiki veri derinliğinin artmasına, ailelerin gösterdiği artan ihtimamın tanı konma oranını artırmasına ve çevresel faktörlere bağlamak mümkün.
Lider olarak bu perspektiften ekibinizi ve iş yerinizi değerlendirmiş miydiniz? Ekibinizin nöroçeşitliliği sizce ne durumda? Yeni bir ekip üyesi aradığınızda, kendinize benzer profilleri mi, farklılığı ile fark yaratacak profilleri mi değerlendirmeyi tercih ediyorsunuz?
Liderler İçin Nöroçeşitlilik Neden Önemlidir?
1.Yenilikçilik ve Problem Çözme:
Farklı beyinler, farklı düşünce yolları demektir. Bu da daha çeşitli fikirler, daha yaratıcı çözümler ve daha güçlü inovasyon potansiyeli anlamına gelir.
2.Kapsayıcı Kültür Oluşturmak:
Nöroçeşitliliği gözeten liderler, çalışanların kendilerini güvende ve değerli hissettiği, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu bir çalışma ortamı yaratır. Bu da çalışan bağlılığı ve performansını artırır.
3.Etik ve Sorumlu Liderlik:
Nöroçeşitli bireylerin potansiyelini fark edip bu bireyleri destekleyen liderler, toplumsal sorumluluklarını yerine getirir ve adil bir yönetim anlayışını benimser.
4.Yetenek Havuzunu Genişletme:
Geleneksel işe alım ve performans değerlendirme kriterleri bazı yetenekli bireyleri dışlayabilir. Nöroçeşitliliği tanıyan liderler, bu dışlanan yetenekleri kuruma kazandırarak rekabet avantajı elde eder.
Bir lider olarak sizin rolünüz sadece yön vermek değil, aynı zamanda ortam yaratmaktır. Nöroçeşitliliğin işyerinde sadece “tahammül edilen” değil, aktif şekilde “kutlanan” bir değere dönüşmesi için:
•Dinleyin: Çalışanlarınızın çalışma tercihleri, dikkat odakları, iletişim stilleri üzerine merakla yaklaşın. Onların kendilerini özgürce ifade edebileceği alanlar yaratın.
•Yansıtın: Takım toplantılarında farklı bakış açılarını teşvik edin. Kimin hangi noktaya dikkat ettiğini görmek, bütünü daha net hale getirir.
•Farklılıkları tasarıma dahil edin: Eğitimleri tek tip değil, farklı öğrenme biçimlerine uygun olarak yapılandırın. Görsel, işitsel, kinestetik öğrenme yollarını birlikte düşünün.
•Alan tanıyın: Sürekli performans değil, bazen sadece var olma hakkı vermek gerekir. Nöroçeşitlilik, verimlilikten önce insana dair bir meseledir.
•Kültürü kelimelerle inşa edin: “Farklı düşünen biri” ifadesi, “zor çalışan” gibi etiketlerden kurtarılmalı. Yeni bir dil, yeni bir bakış kazandırır.
Çocuklarım ilkokuldayken bir tartışma sonrası, küçük oğlum ağabeyine kızıp, “ben evi terkedeceğim” demişti, büyük oğlumun ciddi bir endişe ve ikna etme çabası ile kardeşine “sen gidersen, biz eksik parçası olan bir puzzle gibi oluruz.” dediğini hatırlamak, bu gün bile kalbimi ısıtıyor.
Bugün ekibinizdeki bir çalışana, onun farklı düşünme biçiminin değerli olduğunu açıkça söyleyebilir misiniz? Puzzle’ın o benzersiz parçasına, “Sen bu bütünü tamamlayan şekilsin” demek, işyerinizdeki kültürel dönüşümün ilk adımı olabilir.
