Koçluk, Sadece Yöneticilerin Ayrıcalığı mı?

Bir dönüm noktasındasınız, ya da bir çıkmaza saplandınız. Kariyer yolculuğunuzda en çok ihtiyaç duyduğunuz anın içindesiniz. Size yapılması gerekeni söyleyen patron, yöneticiden daha fazlasına, potansiyelinizi görebilen ve size onu nasıl açığa çıkaracağınızı fısıldayan birine ihtiyacınız var. İşte o fısıltı, modern iş dünyasının sihirli kelimesi: Koçluk.
Koçluk kavramı yıllardır, hani o büyük camlı ofislerde oturan, yüksek maaşlı ve kurumsal hiyerarşinin zirvesindeki yönetici ekibinin bir ayrıcalığı olarak algılanıyor. Ne zaman bu konuyu konuşsak, birçok insan, koçluğu bir “itibar sembolü” ya da “yönetici ayrıcalığı” olarak görüyor. Sanki bu değerli gelişim aracı, sadece seçkin bir azınlığa sunulan lüks bir kahve ikramıymış gibi. Oysa ben tam da bu algının organizasyonlarımızın damarlarında dolaşan en büyük tıkanıklıklardan biri olduğunu düşünüyorum.
Köksüz Bir Ağaç Meyve Verir mi?
Koçluğun tarihine baktığımızda, kökleri 1940’lara, hatta John Whitmore’un Performans İçin Koçluk kitabı ile 1990’lara uzanıyor. Başlangıçta üst düzey yöneticilere yönelik bir danışmanlık hizmeti olarak doğmuş olması anlaşılır. Fakat bugün, yani 21. yüzyılın çevik ve hızla değişen iş dünyasında, bu eski zihniyete sıkışıp kalmak, koca bir organizasyonun kendi potansiyelini elleriyle kilitlemesi anlamına geliyor.
Geçmişte Güney Afrika’da yaşanan o çarpıcı olayı hatırlıyorum; ön saflardaki bir çalışanın, yöneticilere sunulan pahalı koçluk programları için söylediği sözler çok ilginçti: “Büyük ofislerde, büyük arabalarda ve büyük maaşlarda çalışanlar büyük otobüslere biniyor gibi görünüyor. Bence bu, zaten oldukça ayrıcalıklı olanlar için çok pahalı bir kişisel gelişim.” Sizce de bu, ne kadar acı bir gerçeği işaret etmiyor mu? Bu ifade, koçluğun sadece bir gelişim aracı değil, aynı zamanda kurumsal bir eşitsizlik sembolü haline geldiğini gösteriyor.
Bir kurumda çalışırken, CEO’ların önde gelen bir firmadan düzenli koçluk almasına rağmen, orta düzey yöneticiler veya yüksek potansiyelli çalışanlar için basit bir şirket içi koçluk programı başlatmanın bile ne kadar zorlu bir onay sürecine takıldığına şahit oldum. Bu, bana şunu düşündürttü: Eğer koçluk; farkındalığı artırıyorsa, zihniyeti ve davranışları geliştiriyorsa, performansı artırıyorsa, “potansiyeli en üst düzeye çıkarıyorsa” – ki üst düzey liderler için bu yüzden önemlidir – o zaman bu faydalar ekip liderleri, uzmanlar ve ön saflardaki çalışanlar için de aynı derecede geçerli değil midir?
Koçluk, sınırlı bir zümrenin kültürü değiştirmesini sağlayabilir, evet. Ama organizasyon genelinde, herkes için erişilebilir olduğunda yaratacağı kültürel etki ve değişim çok daha çarpıcı, çok daha derin olacaktır. Bir düşünün; koçluk, farkındalık yaratır, sahiplenme duygusunu geliştirir, duygusal zekâyı yükseltir. Bir organizasyonun damarlarında dolaşan bu faydaların, sadece en üst katmanda değil, her kademede hissedilmesi, o organizasyonu bir çınar ağacı gibi sağlamlaştırır.
Çalışanlardan her gün yüksek performans bekliyorsak, bu performansı mümkün kılan temel araçlara ve yaklaşımlara (tıpkı koçluk seansları gibi) anında erişim sağlamak, bizim kurumsal sorumluluğumuzdur. Koçluk, aslında bir organizasyondaki en temel, en erişilebilir performans araçlarından ve gelişim yaklaşımlarından biridir. İlk geliştirme maliyetleri haricinde, diğer gelişim faaliyetlerine kıyasla oldukça düşük maliyetlidir.
Hatta ironik bir durum var: Üst düzey yöneticilere harcanan yönetici koçluğu bütçesi toplandığında, bu fonun önemli sayıda şirket içi koç yetiştirmek, hatta kurumsal bir koçluk programının geliştirilmesine yardımcı olmak için kullanılması pekâlâ mümkündür.
Yeni Dünya Düzeninin Anahtarı
İçinden geçtiğimiz bu dönem, bir dönüşüm çağını simgeliyor. Artık “ben söyledim, sen yapacaksın”, ‘’Senin için en iyisini ben bilirim’’ dönemi sona erdi. Giderek daha karmaşık ve dağınık hale gelen dünyamızda, emir-komuta zinciri ve kontrol yöntemleri etkili olmuyor. İlerlemek istiyorsak, çalışan uzmanlığından yararlanmalı, ekip yaratıcılığının ve çevikliğinin kilidini açmalıyız.
Bu, ancak ve ancak koçluğu bir lüks olmaktan çıkarıp, organizasyon genelinde temel bir unsur haline getirerek mümkün olur. İK, Öğrenme ve Gelişim ekipleri olarak, bu algıyı sorgulamalıyız. Koçluğu, kurumsal stratejilerin, politikaların ve süreçlerin tam kalbine entegre etmek için ciddi çaba göstermeliyiz.
Bir düşünün, çalışanın farkındalığını ve sorumluluğunu yükseltmek amacıyla güçlü sorular sormayı öğrenmesi, iyi dinlemesi, ilişkilerinde GROW modelini uygulaması, en çokta kendine soru sorması, kendini dinlemesi geliştiğinde kurumunuzun tekamülüne nasıl katkı sağlar. Koçluk çalışanda, neyi neden yaptığını anlamasına, ilişki yönetimi ile iletişimin farklı olduğunu kavramasına, kendinin ve başkalarının farkına varmasına, yüksek performansı yaratacak kişinin kendi olduğunu idrak etmesine, organizasyonun farkına varıp kültürün bir parçası olduğunu bilmesine, tüm bunlarla birlikte kendi yüksek potansiyelini keşfetmesine vesile olacaktır.
Ben, üst düzey yöneticilere koçluk yapılmasını durdurun demiyorum. Yalnızca herkesin koçluğa eşit erişimini hararetle savunuyorum. Unutmayın, koçluğu her liderlik ve yönetim programının ayrılmaz bir parçası haline getirmek, sadece yöneticilik becerisi değil, aynı zamanda güçlü ve destekleyici bir liderlik tarzı geliştirmek için de olmazsa olmazdır.
Koçluk, artık performans sorunlarını ele almanın ve her ekip üyesinin potansiyelini ortaya çıkarmanın itici gücü haline gelmeli. O büyük otobüslere sadece yöneticilerin binmesi değil, tüm organizasyonun bu gelişim yolculuğunda yan yana yürümesi gerekiyor.