Yarı zamanlı CEO’lar, liderliğin süreklilikten etkiye evrimi

Pandemi, ofislerin duvarlarını yıktı ama aslında çok daha köklü bir şeyi sarstı: liderlik anlayışını. Artık bir CEO’nun her gün aynı masada oturması, sürekli ekranda görünmesi ya da tüm kararları doğrudan vermesi gerekmiyor. İş dünyası, sürekliliğin yerini etkiye bıraktığı yeni bir döneme girdi. Bu dönüşümün adı giderek daha çok konuşulan bir kavramla anılıyor: kısmi (freelance) CEO modeli.
Bu model özellikle küresel ekonomide hızla yaygınlaşıyor. ABD ve Avrupa’da birçok girişim, start-up veya yeniden yapılanan şirket, tam zamanlı bir CEO istihdam etmek yerine belirli bir dönem için fractional CEO hizmeti almayı tercih ediyor. Bu liderler şirketin stratejik yönünü belirliyor, sistemleri kuruyor, ekipleri hizalıyor ve ardından görevi devrediyor. Kimi zaman üç ay, kimi zaman bir yıl. Amaç süreklilik değil; etkili bir yönlendirme, hız ve çeviklik.
Bu eğilimin arkasında üç temel dinamik var: ekonomik verimlilik, dijitalleşme ve deneyim transferi.
Birincisi ekonomik gerçeklik. Özellikle erken aşama şirketler veya krizden çıkan KOBİ’ler için tam zamanlı bir CEO’nun maliyeti artık lüks sayılıyor. Kısmi CEO modeli aynı düzeyde stratejik rehberliği çok daha uygun bir maliyetle sunuyor.
İkincisi dijital dönüşüm. Uzaktan çalışmanın ve bulut tabanlı iş yönetiminin normalleşmesi, liderliğin fiziksel varlıktan çok koordinasyon ve iletişim becerisine dayandığı bir çağ yarattı.
Üçüncüsü ise deneyim transferi. Farklı sektörlerde deneyim kazanmış liderler, kısa süreli projelerde görev alarak bilgi ve strateji birikimini paylaşıyor. Bu da genç şirketler için adeta hızlandırılmış bir olgunlaşma süreci yaratıyor.
Bu model Türkiye’de nasıl yankı buluyor?
Henüz erken bir aşamada olsak da, özellikle teknoloji girişimleri ve hızlı ölçeklenmek isteyen KOBİ’ler arasında geçici liderlik fikri zemin kazanmaya başladı. Yönetim kurulları artık sürekli bir CEO arayışındansa, şirketi belli bir aşamaya taşıyacak doğru stratejisti bulmayı daha değerli görüyor. Çünkü bugünün rekabetinde hız, bazen sadakatten daha kritik bir avantaj.
Ancak bu dönüşümün sancısız olmadığını da teslim etmek gerek. Türkiye’deki iş kültürü hâlâ liderin görünürlüğüne büyük önem veriyor. Güven, çoğu zaman fiziksel varlıkla özdeşleşiyor. “Lider burada mı?” sorusu, “Lider etkili mi?” sorusunun önüne geçebiliyor. Oysa kısmi CEO modeli tam da bu alışkanlığı sorguluyor.
Yeni yaklaşımda liderlik bir ofiste sürekli bulunma hali değil; fikirlerin ve kararların kalıcı bir yön duygusu yaratabilmesiyle ölçülüyor. Bu da kurumsal olgunluk, şeffaf iletişim ve güçlü ekip yapısı gerektiriyor.
Kısmi CEO’lar genellikle stratejik ateşleyici rolü üstleniyor. Şirketi dışarıdan taze bir bakışla değerlendiriyor, karar alma mekanizmalarını sadeleştiriyor, kaynak kullanımını optimize ediyor ve ekipleri belirli bir hedefe hizalıyor. Ardından bir adım geri çekiliyor.
Bu geçicilik bazılarına güvensizlik hissi verse de, aslında çağın işleyişine son derece uygun. Çünkü inovasyon döngüleri kısaldıkça liderlik de artık bir süreç değil, bir momentum işi haline geliyor.
Bir başka deyişle: Lider artık odada olmak zorunda değil, ama yön duygusu hep orada olmalı.
Bu yeni yaklaşım CEO’luk kavramını da yeniden tanımlıyor. Artık liderlik mutlak otorite değil; bir süreliğine edinilen stratejik ortaklık. CEO’nun değeri ne kadar süre çalıştığıyla değil, o sürede neyi değiştirdiğiyle ölçülüyor.
Yönetim felsefesi açısından bu büyük bir paradigma kayması demek. Gücü sürdürmek değil, devretmek; kalmak değil, etki bırakmak ön plana çıkıyor.
Elbette bu modelin sınırları da var. Her şirket yapısına uygun değil. Özellikle derin organizasyonel dönüşüm gerektiren yapılarda sürekli bir liderin varlığı hâlâ kritik. Ancak çevik, yenilikçi, proje tabanlı çalışan şirketlerde kısmi CEO’luk hem maliyet avantajı hem de stratejik esneklik sunuyor.
Yatırımcılar içinse bu model risk dağılımı anlamına geliyor. Tek bir yöneticiye uzun vadeli bağımlılık yerine farklı uzmanlıklardan faydalanma imkânı sağlıyor.
İş dünyasının yeni mottosu giderek daha net biçimde şekilleniyor: Süreklilik değil, etki önemlidir.
Liderlik artık bir koltuk değil, bir geçiş enerjisi; bir unvan değil, bir katkı biçimi.
Bu dönüşüm, iş dünyasını daha demokratik, daha esnek ve daha insani hale getirecek en güçlü adımlardan biri.
Yeni çağın CEO’su sabit değil, çevik. Varlığı fiziksel değil, stratejik.
En önemlisi, iz bıraktıktan sonra da varlığını sürdürebilen bir liderlik biçiminin habercisi.