İnsan Kaynakları, yalnızca işe alım ve işten çıkarma süreçlerinden ibaret değil; aslında bir şirketin vicdanı ve pusulasıdır. İnsanı “kaynak” gibi tüketilecek bir şey olarak değil, gelişecek ve değer katacak bir varlık olarak görmek gerekir. Modern İK, CV’nin ötesinde insan hikâyelerini anlamalı, kariyer gelişimi ve refahı desteklemeli, kriz dönemlerinde çalışanına köprü olmalıdır. Stratejik masada yer almak kadar, “masanın vicdanı” olmak da önemlidir. Çünkü şirketin gerçek geleceği, çalışanların hikâyelerini ne kadar iyi yazabildiğiyle belirlenir.
Her sabah iş yerine girdiğinizde, sizi karşılayan güvenlik görevlisinin yüzündeki tebessümden, kahve makinesinin başında sohbet eden ekip arkadaşlarınıza kadar gördüğünüz manzara aslında şirketinizin kalitesinin...
İş dünyasında deneyim, genellikle bir adayın işe alım sürecinde en çok aranan özelliklerden biri olarak öne çıkar. Ancak, deneyimsiz birini işe almak, doğru bir...
Modern kadının günlük yaşamı, iş ve ev sorumlulukları arasında sürekli bir denge kurma çabasıyla geçiyor. Toplumun dayattığı mükemmel anne, eş ve başarılı yönetici rolleri, kadınları hem fiziksel hem de ruhsal olarak yıpratıyor. McKinsey'nin araştırmaları, bu durumun pandemiyle birlikte daha da kötüleştiğini gösteriyor. Oysa bu kısır döngüden kurtulmak mümkün. Bunun ilk adımı, her şeyi tek başına yapamayacağımızı kabul edip kendimize karşı daha anlayışlı olmak. Ev işlerinde eşit iş bölümü talep etmek, gerektiğinde profesyonel destek almak, iş hayatında sınırlar koymak ve en önemlisi, kendimize düzenli olarak "ben" zamanı yaratmak bu dengeyi kurmada hayati önem taşıyor. Esnek çalışma saatleri gibi kurumsal politikaların yaygınlaşması da bu sürece destek olacak. Unutmamalıyız ki, denge bir varış noktası değil, sürekli yeniden keşfedilen bir yolculuk ve bu yolculukta kendimize nazik olmak en önemli dersimiz.
İnsan Kaynakları olarak yıllardır doğru soruları sorduğumuza inanıyoruz: "Çalışan bağlılığını nasıl artırırız?", "Yeteneği nasıl elde tutarız?". Ancak bu sorulara verdiğimiz yanıtlar, genellikle semptomları tedavi...
Merhaba sevgili okurlar! Bu yazımda sizlerle iş hayatının en tatlı kelimelerinden biri üzerine keyifli bir sohbet gerçekleştireceğiz: İZİN! Evet, o meşhur "Out of Office"...
Kurumsal dünyanın çarkları dönerken, en büyük gücümüzün beton duvarlar veya parlayan logolar değil, her gün o ofislerin kapısından giren insanlar olduğu gerçeğini sıklıkla göz...
Günümüz iş dünyasının hızla değişen ve karmaşık yapısında, şirketlerin en değerli varlığı olan insan kaynağını yönetmek, her zamankinden daha stratejik, derinlikli ve vizyoner bir...
Merhaba İK profesyonelleri ve geleceğin İK yıldızları! Bugün sizlerle, İK stajyerlerini ağırlarken onlara nasıl en iyi deneyimi sunabileceğimizüzerine derinlemesine bir sohbet etmek istiyorum. Stajyerler,...
Başarmak için alışılanı aşmak gerek. Eskisi gibi kitapları açalım, defterlere yazalım, sunumlar hazırlayalım devri hemen hemen sona erdi. Hatta podcast dinleyelim, video izleyelim de...
Sevgili okurlar, bugün sizlerle insan kaynakları departmanlarının en büyük çıkmazlarından birini, yani "doğru insanı seçme" konusundaki trajikomik durumu derinlemesine ele alacağım. Bilirsiniz, yöneticilerin en...
Kurumlarda gerçek ve sürdürülebilir dönüşümün anahtarı, dışsal değişikliklerden (ekip veya organizasyon şeması değişimi) ziyade liderin kendi içsel dönüşümünden geçer. Ekibi değiştirmek kolay olsa da, bu yalnızca görünürde bir hareket yaratır ve liderin iş yapış biçimi, öncelikleri ve alışkanlıkları sabit kaldıkça sonuçlar tanıdık kalır. Metin, kurumsal dönüşümün liderin öz-farkındalık ve öz-önderlik becerilerini geliştirmesiyle ivme kazandığını, bu becerilerin stres dayanıklılığını, performansı ve ilişkileri iyileştirdiğini vurgular. Etkili değişim için liderin "önce ben neyi bırakacağım?" sorusunu sahiplenmesi, savunmayı askıya alarak dinlemesi ve Dunning–Kruger tuzağından kaçınıp entelektüel alçakgönüllülük göstermesi gerekir. Kültür, liderin söyledikleriyle değil, örnekledikleri ve ödüllendirdikleriyle şekillenir; bu nedenle lider değişmeden kültürün değişmesi beklenemez. Pratikte bu, eski öncelikleri durdurmak, düzenli dinleme halkaları oluşturmak ve liderin kendi gelişim planlarını şeffaflıkla paylaşmasıyla başlar. Nihayetinde, hız ile ilerleme aynı şey değildir; en zor olan, yani liderin kendi davranışlarını değiştirmesi, ekibin değişmek zorunda kalması yerine istemesini sağlayan ve uzun vadede en verimli olan başlangıç noktasıdır.
