Metriklerin Önemi: Ölçtüğümüzü Yönetmek

Ölçümleme, çalışanları geliştirmek, onları sorumlu tutmak ve iyi, spesifik bir tanınma sağlamak için olumlu bir dayanaktır. Kurum içinde yüksek performans için ölçümler yapıyorsanız, aradığınız belki burada olabilir. Ölçümleme yapmıyorsanız,‘’Ölçemediğimiz şeyleri yönetemeyiz’’ sözünü hatırlatmak isterim. Bu yazıda metriklerin yönetimi konusunda yapılan hataları, ölçtüğümüzü yönetmeyi konuşmak istiyorum.
İş Dünyasının Metriklere Bakışı Nasıl Olmalı?
Yüksek performans oluşturmak için alınan tedbirleriniz motive mi ediyor? yoksa stres, kaygı, korku, endişe ve kızgınlık mı yaratıyor? Çalışanlar kendilerini excelde bir kutu, bir sayı olarak düşünüyor ve salt rakamlardan ibaret olmadıklarını paylaşmaya başlamışlar ise bir sorun var demektir. Bu durum sayıların gelişimlerine katkı sağlaması, işlerinde farkındalık ve sorumluluğu teşvik etmesini sağlayacak koçvari liderliğin eksikliğinden kaynaklana bilir. Motivasyon düşürücü ve savunmayı geliştirici yaklaşımlar ölçümlerinizi amacından uzaklaştırabilir.
Ölçümleme eyleminin kendisi, güvensizliği, gücü, kontrolü ve duygulardan uzak insanı temsil ediyor. Bunun ete kemiğe bürünmesini sağlayan kurum içinde yapacağınız sürekli koçluktan geçer. Yönetici olarak çalıştığım yıllarda IT müdürünün şu sözünü hiç unutmam. ‘’Matematik yalan söylemez’’. Bu sözün doğru olması insan gerçeğini yadsımayı gerektirmez. Performans istediğiniz kişi çalışanınız ise merkezinizde olması gereken odur. Yoksa kurumunuzda pivot tabloları ve exceller araç olmaktan çok amaç yapar.
Ölçümlemenin çalışan tarafından 2 farklı ucu var. Birincisi, yönetici bunu kasıtlı ya da kasıtlı olmadan motive aracı olarak kullanabilir. Bu işe yaramaz. Çünkü içinde koçluğun olmadığı ölçümlemelerin paylaşımı, çalışanı korkutur, strese sokar, kaygılandırır, yetersizlik duygusunu tetikler ve yeterince iyi olmadıklarını hissettirirler. İkincisi ise çalışanlar ölçümleme isterler. Ölçümlemeler kurumun resmini çekmektir. Nerede olduğunuzun ve nereye doğru gideceğinizin vizyonla bağlantısıdır. Çalışanlar kurumun bu gelişim yolculuğunda, nerede olduklarını görmek isterler. Bu görme isteği beyindeki nedeni oluşturur. Bu anlam ve bağlantı kurmayı güçlendiren, motivasyonu artıran bir neden arayışıdır.‘’Nedeni Olan, Nasılı Bulur’’. Koçluk, neden ve nasılı buldurma farkındalığını, seçenekler oluşturma ve sorumluluk alma süreçlerini yönetmenizi içerir. Yöneticilerinizden bunu yapmalarını beklemelisiniz.
Yüksek Performansı, Çalışanla Birlikte İstemek
Gallup araştırmasına göre çalışanlar, yöneticilerinin kendilerini performanslarından sorumlu tutmasını kabul ettiklerinde işe olan bağlılıklarının 2,5 kat daha fazla olduğunu belirtiyor. Bununla birlikte kurum içinde performanssa bağlı tanınmanın artması sonucu, işten ayrılma olasılığı yarıya iniyor.
Yüksek performans yaratmada metriklerin kullanılması motive edicidir. Yanlış şekilde kullanılan ölçümler nedeniyle, gelişmeyi ve bir üst seviyeye çıkmayı uzak gören çalışan, yöneticisinin güvenirliğini, yetkinliğini, niteliklerini sorgulamaya başlar. Koçluk, her çalışanın potansiyeline inanır ve güçlü yönlerini keşfetmesini sağlar. Sorular sayesinde, ölçümleri, metrikleri, dış gözlem ve referansları fark eden çalışan, hedefe yönelik taahhüt oluşturur. Takdir ve ileri-geribildirimlerin, önemi bundan sonra başlar.
Yapılan araştırmalarda çalışanların %30’u, yapılan işten dolayı takdir ve övgü aldığını ifade ederken, %20 si performanslarında motive edilerek yönetildiklerini ifade etmektedirler. Çalışanınızı kontrol etmek için değil motive etmek için metrikleri kullanıyorsanız, yüksek performansı yakalama, anlam ve bağlantı kurmalarında sorun yaşamazsınız.
Şu bir gerçek performansı ölçmeniz şart. Bundan kaçış yok. Hedefleri ve çıktıları ölçmenin dışında kişinin gerçek potansiyeline ulaşmaya katkı sağlayacak adil yaklaşıma ihtiyacınız var.
Metrikleriniz Motive Ediyor mu? Bunun İçin, Cevaplamanız Gereken 6 Soru
1-Her şeyi ölçmeli miyim? Tabi ki hayır. Mevcut teknoloji, yalın yönetim ve sistematik performans sistemleri her şeyi ölçme imkânı sunmaktadır. Ölçe biliyor olmanız yapmanız anlamına gelmemelidir. İşiniz insan ile ise 7(+;-)2 kuralı, insanın takip edebileceği, sağlıklı karar alma ve uygulamamada verimliliği oluşturacağı rakamlardır. Daha fazla metrik, araç olmaktan uzaklaşır, amaca dönüşür. Çalışanlar, ölçümlerinin, basit anlaşılır, net olması durumunda daha çok motive olmaktadırlar. Aksi halde, maaş yada primi vermemek için bunu karmaşıklaştırdığınızı düşünürler.
2-Çalışanlarınız, ölçtüğünüz işi doğrudan etkileye biliyor mu? Çalışanlarınız ölçümlediklerinizi somut eylemler ile ilişkilendirme yapamıyorsa çöpe atın. Çalışanlarınızın, ‘’bu benim etkim dışımda’’, dedikleri durumları sizde önemseyin. Etkisinin olmadığı durumların, performansını olumsuz etkilemesine tepki duyar. Çalışanlarınızı hedefleme süreçlerine dâhil etmeniz, çıktıları kontrol etme ve sahiplenme duygularını artıracaktır.
3-Ölçümleriniz çalışanın yeteneklerini ortaya çıkmasını sağlıyor mu?
Ölçümleriniz, çalışanları bir birlerine mi, benzemelerine hizmet ediyor? Standart performans sistemlerinin içindeki metrikleri tüm kuruma uygulandığınızda, çalışanınızın güçlü yönlerini bulmalarına olanak sağlamaz. Gelişim ve performans kaygısı bir miktar dopamin salınımını oluşturur. Yapma isteğini tetikleyen bu durum, benzersiz yeteneklerini, yaratıcılığını, uzmanlık alanlarını, deneyimlerine ve isteklerine hitap etmediğinden çalışanların katılımcılığını azaltır.
4-Metriklerle ilgili tartışmalarınız gelecek odaklı ve büyüme odaklı mı?
Metriklerin oluşturmak istediği farkındalık sonucu çalışan, sizden şunu beklemektedir. Şirketin gelişme ve büyüme ölçümleriyle, çalışanın ölçümleri uyum içinde mi? ben bu gelişimin neresindeyim ve nasıl gelişeceğim? Yöneticinin duruşu, zihniyeti ve samimiyeti, bu yolun birlikte çizilmesinde önemlidir. Kurum içinde, koçvari liderliği kaçınılmaz yapanda burasıdır.
5-Tartışmalarınızda metrikler sıklıkla gündeme geliyor mu?
Performans metrikleri yılda bir kez tartışılıyor ise bu çalışanda güvensizlik yaratır. Hayat çok hızlı değişimler doğurmakta, hastalıklar, afetler, kayıpların olduğu dünyamızda, aylık,3 aylık, 6 aylık değerlendirmeler, korkuyu azaltırken, revizelere olanak sağlar. Değişen müşteri beklentileri anlamayı ve kontrole imkân tanır.
6-Ölçümleriniz bir hikâye anlatıyor mu?
İnsanlar hikâyeleri severler. Kendi hikâyesini yazmak isteyen için liderler ilham olmaları gerektiğini bilirler. İki farklı çalışanın aynı sonuçları elde ediyor olması, arkasındaki hikâyenin aynı olması anlamına gelmiyor. Yarattıkları anlamlara ve değerlere dikkat etmeniz, rakamlardan daha çok önemlidir.
Gallup’a Göre Çalışanlar Yöneticilerinden Ne Bekliyor?
•Sorumlulukların, sınırların netliği ve önceliklerin belirli olması
•Sürekli geri bildirim ve iletişim
•Öğrenme ve büyüme fırsatları
•Hesap verebilirlik
Bununla ilgili,
•Çalışanların %30’u yöneticilerinin kendilerini hedef belirleme sürecine dahil ettiğine kesinlikle katılıyor
•%27’si aldıkları geri bildirimlerin işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olduğuna kesinlikle katılıyor
•%22’si performanslarının kendilerini motive edecek şekilde yönetildiğine kesinlikle katılıyor
• %19’u hedeflerine ulaşmak için atacakları adımlar hakkında yöneticileriyle konuştuklarına kesinlikle katılıyor
Ölçtüğümüzü Yönetmek İçin Koçvari Liderlik
Yukarıdaki 6 soruyu cevaplamak, çalışanlarınızın olumsuz duygularından uzaklaşarak, gelişime odaklanmasını sağlar. Yıldızlardan oluşan, yüksek performans gösteren çalışanlar yaratmanızın en önemli adımı, bu sürece koçluğu entegre etmeniz olacaktır. Büyük resimde neredesiniz? Çalışanınız nerede? Bu nedenle, çalışanınızda davranış değişikliği oluşturmasına katkısı olacak metrik araçları etkin kullanmak önemlidir. Bu süreçte, davranışlarının altındaki duyguları ve içgörüleri bilmek, seçeneklerini keşfetmek, sorumluluk almasını sağlayacak disiplini oluşturmak için, koçluk sizlere rehberlik edecektir.
Koçvari liderlikte Grow tekniği, ölçümlerinizi somut beceriye dönüştürür, gelişim odaklı motivasyonu işaret eder, içsel potansiyelin keşfine olanak sağlar. Artık modası geçmiş patron, liderler, yöneticilerin devri bitti. Çalışanın güçlü yönlerine odaklı, bağlılık ve anlam yaratan, hikâyelere ilham olan, bireyler, ekipler ve organizasyonlar için değişim yaratan koçlar haline gelinmelidir.