Gökçen GönençYazarlar

İK’nın Başı Dertte:Yeni Yıl Partisi Paradoksu ve Çözüm Arayışları

Yazar: Gökçen Gönenç

Tarih

Her yıl aralık ayının ortalarına doğru insan kaynakları departmanlarının kâbusu başlar: Yeni yıl partisi organizasyonu. Bir yandan çalışanların motivasyonunu artıracak, takım ruhunu güçlendirecek, yılın yorgunluğunu atacak muhteşem bir parti organize etme baskısı, diğer yandan bütçe kısıtlamaları, lojistik zorluklar ve çalışanların farklı beklentileri arasında sıkışıp kalırız.
Yeni yıl partileri, İK profesyonelleri için adeta bir soruna dönüşür. Parti yapalım mı, yapmayalım mı? Yapsak nasıl yapalım? Yapmasak ne olur? Bu sorular zihnimizi kemirmeye başlar. Her seçeneğin artıları ve eksileri vardır, mükemmel çözüm yoktur.
Öncelikle bütçe meselesi var. Üst yönetim “maliyetleri kontrol altında tutun” der ama aynı zamanda “çalışanları mutlu edin” mesajını verir. Bu iki hedefi aynı anda gerçekleştirmek için kafa patlatırız. Ucuz olsun diye ofiste yapılan parti “cimri” algısı yaratabilir, lüks bir mekanda yapılan parti ise “israf” eleştirilerine yol açabilir. Orta yolu bulmak her zaman kolay değildir.
Sonra zamanlama meselesi gelir. Mesai saatleri içinde yaparsak iş aksayacak, mesai sonrası yaparsak katılım düşük olacak. Hafta sonu yaparsak “özel hayatımıza karışıyorlar” tepkisi alabiliriz. Her çalışanın farklı sorumlulukları ve programı vardır. Uzaktan çalışanlar için ayrı bir planlama gerekebilir.
İkram seçenekleri başlı başına bir ikilemdir. Menü seçimi vegetaryen/vegan tercihlerden tutun da gluten hassasiyeti olanlara kadar pek çok faktörü göz önünde bulundurmayı gerektirir. Büfe tarzı mı olsun, oturma düzeni mi olsun? Her seçim farklı lojistik zorluklar getirir.
Plus-one davetleri de ayrı bir başağrısı – eş/partner davet edilirse maliyet katlanır, edilmezse motivasyon düşer. Çocuklu çalışanlar için kreş/bakıcı hizmeti düşünülmeli mi? Bu da ekstra maliyet ve organizasyon demektir.
Eğlence programı hassas bir konudur. Kimi dans etmek ister, kimi sohbet etmeyi tercih eder. Bazıları karaoke ister, bazıları bundan nefret eder. DJ tutarsınız, müzik seçimleri beğenilmez. Canlı müzik koyarsınız, çok gürültülü olur. İnteraktif oyunlar planlarsınız, bazıları katılmak istemez.
Hediye meselesi de ayrı bir problemdir. Sembolik hediyeler önemsiz bulunabilir, değerli hediyeler ise bütçeyi zorlayacaktır. Çekilişle belirlenen hediyeler “şans faktörü” nedeniyle memnuniyetsizlik yaratabilir. Kişiselleştirilmiş hediyeler zaman ve effort gerektirir.
En ilginci de şudur: Parti yapılmazsa “şirket çalışanlarını önemsemiyor” algısı oluşur, yapılırsa da mutlaka bir şeyler eleştirilir. Mükemmel parti yoktur çünkü herkesin beklentisi farklıdır. Sosyal medya çağında her detay fotoğraflanıp paylaşılacağı için görsel estetik de önem kazanır.
Peki çözüm ne? Deneyimlerime göre en iyi yaklaşım, çalışanları planlama sürecine dahil etmektir. Bir komite kurulup bütçe ve kısıtlar paylaşılarak ortak karar alınabilir. Böylece sorumluluk paylaşılır, beklentiler yönetilir. Anket yapılarak çoğunluğun tercihleri öğrenilebilir.
Alternatif yaklaşımlar da düşünülebilir. Örneğin:
Departman bazlı küçük kutlamalar
Sosyal sorumluluk projeleriyle birleştirilmiş etkinlikler
Hibrit formatlar (fiziksel + online katılım seçenekleri)
Yıl boyuna yayılan küçük kutlama etkinlikleri
Çalışanların kendi organizasyonlarını yapabilecekleri bütçe tahsisi
Ayrıca risk yönetimi açısından bazı önlemler almak önemlidir:
Etkinlik sigortası
Ulaşım planlaması
Acil durum prosedürleri
Gıda güvenliği kontrolleri
İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri
Yeni yıl partileri, İK departmanlarının “kazan-kazan” hedefiyle “kaybetme riski” arasında hassas denge kurması gereken zorlu bir sınavdır. Bu sorunu tamamen çözmek mümkün olmasa da, iyi bir planlama ve şeffaf iletişimle yönetilebilir hale getirmek mümkündür.
Belki de asıl mesele şu: Yılda bir kez yapılan partilerle çalışan motivasyonunu artırmaya çalışmak yerine, yıl boyunca sürdürülebilir İK politikaları geliştirmeye odaklanmak. Yeni yıl partisi bir amaç değil, araç olmalı. Çalışan bağlılığı ve mutluluğu için daha bütüncül bir yaklaşım benimsemek gerekiyor.
Bu perspektiften bakınca, yeni yıl partisi aslında daha büyük bir resmin parçası haline geliyor: Modern iş yaşamında çalışan memnuniyeti ve kurumsal kültür inşası. Başarılı organizasyonlar, bu zorlu süreci bir fırsata çevirmeyi başaranlardır.

Önceki İçerik
Dev Organizasyonlar Çevikleşiyor; Fil Balesi Mümkün mü?
Sonraki İçerik
İş Dünyasının Yeni Süper Gücü ‘İnsan’ Olmak

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz

Sosyal Medyada Paylaş

Popüler Yazılar

Bunları da sevebilirsiniz
Bunları da sevebilirsiniz

Bir kahve molasında satılan dostluklar

Erim ONAN -
ChatGPT: İş hayatında insanı en çok yıpratan şey, uzun mesailer ya da düşük maaşlar değil; aynı hedef için omuz omuza çalıştığı bir arkadaşının bir gün sırtını dönmesidir. Çünkü ihanet, sadece bir güveni değil, insanın iç dengesini de yıkar. Kısa vadede kazandırıyor gibi görünse de, uzun vadede itibar kaybı kaçınılmazdır; zira iş dünyası küçük bir ekosistemdir ve “güvenilmez” damgası bir kez vuruldu mu silinmez. Üstelik ihanet sadece kurbanı değil, kurumu da zehirler: Güvenin olmadığı yerde cesaret, yaratıcılık ve bağlılık barınamaz. Adil ve şeffaf olmayan ortamlarda ihanet kök salar, sadakat ise susar. Oysa gerçek başarı, başkasının sırtına basarak değil, birlikte yükselerek kazanılır. Çünkü hiçbir unvan, dostluğu satmanın bıraktığı gölgeyi silemez; ihanet eden sonunda yalnız kalır, kazandığını sandığı her şeyin aslında kayıp olduğunu çok geç anlar. İş dünyasında en değerli sermaye ne para ne güçtür — güven ve itibardır, ve onu kaybeden gerçekte her şeyini kaybeder.

Kendimizi geçmek, Trafikteki araçları geçmek gibi değil

H. Suat ATALAY -
Hayatta başarıyı çoğu zaman yanlış tanımlıyoruz; sanki mesele, başkalarını sollayıp varış çizgisine önce ulaşmakmış gibi. Oysa hayat bir yarış pisti değil, sabırla geçilmesi gereken uzun bir trafik akışı ve bu trafikteki tek rakibimiz, dünkü halimiz. Toplum bize hep “daha hızlı, daha çok, daha önde ol” diyor ama asıl soru şu olmalı: “Ben bugün, dünün ben’inden daha mı iyiyim?” Kendini geçmek; büyük zaferler kazanmak değil, küçük alışkanlıkları dönüştürmektir — dün ertelediğini bugün yapabilmek, öfkelendiğin yerde susabilmek ya da kendine bir bardak su fazla içirebilmektir. Başkalarıyla kıyaslandığında sonuç hep huzursuzluk olur, çünkü bu yarışın sonu yoktur. Gerçek başarı, kendi gölgeni geçebildiğin o küçük ama anlamlı anlarda gizlidir. Çünkü insan, başkalarını değil, kendi sınırlarını aştığında özgürleşir.

Transpersonel liderlikte güven: Ruhsal bilinç ile kurulan ekipler

Suat YAŞAR -
Transpersonel liderlik, liderliği yalnızca hedefler ve performansla sınırlamayıp, ekibin bilinç, ruhsal denge ve kolektif uyumunu da gözeten bir anlayıştır. Bu liderlik türü, çalışanları birer “kaynak” değil, potansiyelleri ve sezgileriyle bir bütün olarak görür. Uruguay eski başkanı Jose Mujica, mütevazı yaşam tarzı, şeffaflığı ve toplumsal faydayı merkeze alan yaklaşımıyla bu liderlik anlayışının canlı bir örneğidir. Transpersonel lider için güven, bir strateji değil, ruhsal bir sorumluluktur; çünkü güven, hem ekip enerjisinin hem de kolektif bilincin temelini oluşturur. Şirketlerde güvenli bir ortam yaratmak, çalışanların içsel motivasyonlarını, yaratıcılıklarını ve bağlılıklarını artırır. Ancak güven zedelendiğinde, liderin görevi hatalarını fark etmek, şeffaflıkla iletişim kurmak ve tutarlılıkla güveni yeniden inşa etmektir. Dürüstlük, empati, adalet ve bilinçli iletişim, transpersonel liderin en güçlü araçlarıdır. Gerçek liderlik, sadece sözlerle değil, varlığıyla güven veren bir enerji alanı yaratabilmektir.

Müşteri sadakati mi, maliyet mi? İade süreçlerinin marka imajına etkisi

Meral Öğer -
Alışveriş artık yalnızca ürün almak değil, markayla kurulan ilişkinin bir parçası. Bu ilişkinin en kritik aşaması ise iade süreci. Çünkü iade, bir markanın müşterisine gerçekten ne kadar değer verdiğini gösteren sınavdır. Müşteri açısından kolay ve destekleyici bir iade süreci, güven ve sadakat duygusunu pekiştirirken; markalar için bu süreç, kısa vadede maliyet yaratsa da uzun vadede güçlü bir imaj ve sadık müşteri kitlesi kazandırır. Zorlaştırılan iade politikaları ise kaliteyi gölgede bırakır, olumsuz deneyimler hızla yayılır. Dolayısıyla asıl mesele “maliyet mi, sadakat mi?” değil; “bugünü mü kurtaracağız, geleceğe mi yatırım yapacağız?” sorusudur. Çünkü markalar bilir ki güven, iade sürecinde kazanılır ve bir kez kaybedildiğinde hiçbir reklam bütçesiyle geri alınamaz.

Hakkımızda

Gazetemiz Basın İlkelerine bilimsel ahlak ilkelerine uyar.

Son Yazılar

Bir kahve molasında satılan dostluklar

Erim Onan 0
ChatGPT: İş hayatında insanı en çok yıpratan şey, uzun mesailer ya da düşük maaşlar değil; aynı hedef için omuz omuza çalıştığı bir arkadaşının bir gün sırtını dönmesidir. Çünkü ihanet, sadece bir güveni değil, insanın iç dengesini de yıkar. Kısa vadede kazandırıyor gibi görünse de, uzun vadede itibar kaybı kaçınılmazdır; zira iş dünyası küçük bir ekosistemdir ve “güvenilmez” damgası bir kez vuruldu mu silinmez. Üstelik ihanet sadece kurbanı değil, kurumu da zehirler: Güvenin olmadığı yerde cesaret, yaratıcılık ve bağlılık barınamaz. Adil ve şeffaf olmayan ortamlarda ihanet kök salar, sadakat ise susar. Oysa gerçek başarı, başkasının sırtına basarak değil, birlikte yükselerek kazanılır. Çünkü hiçbir unvan, dostluğu satmanın bıraktığı gölgeyi silemez; ihanet eden sonunda yalnız kalır, kazandığını sandığı her şeyin aslında kayıp olduğunu çok geç anlar. İş dünyasında en değerli sermaye ne para ne güçtür — güven ve itibardır, ve onu kaybeden gerçekte her şeyini kaybeder.

Kendimizi geçmek, Trafikteki araçları geçmek gibi değil

Suat Atalay 0
Hayatta başarıyı çoğu zaman yanlış tanımlıyoruz; sanki mesele, başkalarını sollayıp varış çizgisine önce ulaşmakmış gibi. Oysa hayat bir yarış pisti değil, sabırla geçilmesi gereken uzun bir trafik akışı ve bu trafikteki tek rakibimiz, dünkü halimiz. Toplum bize hep “daha hızlı, daha çok, daha önde ol” diyor ama asıl soru şu olmalı: “Ben bugün, dünün ben’inden daha mı iyiyim?” Kendini geçmek; büyük zaferler kazanmak değil, küçük alışkanlıkları dönüştürmektir — dün ertelediğini bugün yapabilmek, öfkelendiğin yerde susabilmek ya da kendine bir bardak su fazla içirebilmektir. Başkalarıyla kıyaslandığında sonuç hep huzursuzluk olur, çünkü bu yarışın sonu yoktur. Gerçek başarı, kendi gölgeni geçebildiğin o küçük ama anlamlı anlarda gizlidir. Çünkü insan, başkalarını değil, kendi sınırlarını aştığında özgürleşir.

Transpersonel liderlikte güven: Ruhsal bilinç ile kurulan ekipler

Suat YAŞAR 0
Transpersonel liderlik, liderliği yalnızca hedefler ve performansla sınırlamayıp, ekibin bilinç, ruhsal denge ve kolektif uyumunu da gözeten bir anlayıştır. Bu liderlik türü, çalışanları birer “kaynak” değil, potansiyelleri ve sezgileriyle bir bütün olarak görür. Uruguay eski başkanı Jose Mujica, mütevazı yaşam tarzı, şeffaflığı ve toplumsal faydayı merkeze alan yaklaşımıyla bu liderlik anlayışının canlı bir örneğidir. Transpersonel lider için güven, bir strateji değil, ruhsal bir sorumluluktur; çünkü güven, hem ekip enerjisinin hem de kolektif bilincin temelini oluşturur. Şirketlerde güvenli bir ortam yaratmak, çalışanların içsel motivasyonlarını, yaratıcılıklarını ve bağlılıklarını artırır. Ancak güven zedelendiğinde, liderin görevi hatalarını fark etmek, şeffaflıkla iletişim kurmak ve tutarlılıkla güveni yeniden inşa etmektir. Dürüstlük, empati, adalet ve bilinçli iletişim, transpersonel liderin en güçlü araçlarıdır. Gerçek liderlik, sadece sözlerle değil, varlığıyla güven veren bir enerji alanı yaratabilmektir.

Sitemizde yayınlanan tüm yazılar ve içerik GELECEK YÖNETİM Gazetesine aittir.