Performans Düşüklüğü mü, Yönetim Hatası mı? Fesih Sürecinde Yapılan Yaygın Yanlışlar

İş dünyasında en çok suistimal edilen ve yargı önünde en çok uygulanan fesih türlerinin başında “performans düşüklüğü” gelmektedir. Birçok yönetici, “İşçi hedefleri tutturamadı, verimi düştü, o halde yolları ayırabiliriz” şeklinde düz bir mantık yürütse de İş Kanunu ve Yargıtay uygulamaları bu konuda çok titiz davranmaktadır.
Performans nedeniyle yapılan fesihlerdeki en büyük yanılgı, “ performansı düştü, işten çıkarabilirim “ yanılgısıdır.
İşverenin sadece “ performansı düştü” tespiti yapması Yargıtay kararlarına göre fesih için yeterli bir neden değildir.
Performans nedeniyle feshin geçerli olabilmesi için;
-ilk şart, performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması,
-bu kriterlerin işçiye tebliğ edilmiş olması,
-ve önemli bir değerlendirme de, bu kriterlerin objektif olmasıdır.
İşletme içinde benzer konumdaki çalışanlara farklı kriterler uygulanması veya kriterlerin her ay keyfi olarak değiştirilmesi, veya genel ve soyut kriterlerin konulmuş olması feshi doğrudan haksız hale getirir.
Bu yaklaşım çerçevesinde, Yargıtay yerleşik içtihatlarında, “Performans kriterleri önceden belirlenmeli, işçiye bildirilmeli ve gerçekçi olmalıdır. İşçinin kapasitesi, eğitim durumu ve işyerindeki çalışma koşulları dikkate alınmadan belirlenen yüksek hedefler, fesih için geçerli neden oluşturmaz.” diyerek, gerçekçi olmayan, işçiye bildirilmeyen ve işçinin kapasitesini göz ardı eden yüksek hedeflerin, fesih için geçerli bir neden oluşturmadığı net bir şekilde vurgulamaktadır.
Bu süreçte “Savunma Alınmaması” da en yaygın usul hatasıdır.
Performans düşüklüğü, işçinin “yetersizliğinden” kaynaklanan bir sebeptir. İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilecekse, fesih öncesinde mutlaka savunması alınmalıdır. Savunma hakkı tanınmadan, sadece bir ihtarname ile yapılan fesihler geçersizdir.
Yargıtay, Performans düşüklüğü iddiası söz konusu olduğunda, işverenin işçinin bu düşüklüğün nedenleri hakkında savunma yapma hakkı tanıyıp tanımaması, fesihin geçerliliğini belirleyen ana kriterlerden biridir. Başka hiçbir şeye bakılmaksızın sadece “savunması alınmadığı” gerekçesiyle kazanılan davalar var.
Yargıtay bir kararında: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin süreli fesihle iş sözleşmesi feshedilemez. Performans düşüklüğü iddiası söz konusu olduğunda, işçiye bu düşüklüğün nedenleri sorulmalı ve kendini ifade etme imkânı tanınmalıdır. Savunma alınmaksızın yapılan fesih geçersizdir.” demiştir.
Çalışanın performansı zaman zaman düşebilir mi ? Evet düşebilir. Ancak performans düşüklüğü işçinin derhal işten çıkarılması için tek başına bir neden olamaz. Peki ne yapılmalı ?
Yargıtay içtihatlarında, düşük performansın tespit edilmesinden sonra işverenin işçiyi yalnızca cezalandırmak yerine, eğitim, görev yeniden düzenlemesi ve deneme süreci ile iyileştirme sürecine tabi tutması gerektiği, tutarlı bir talep olarak öne çıkar. Bu bağlamda, işverenin işçinin performansını makul bir süre izlemesi, eksikliklerini yazılı şekilde bildirmesi ve eğitim fırsatı sunması, fesih nedeninin geçerliliği açısından sıkça kontrol edilen unsurlardır.
Önceki yazımızda işlediğimiz “ fesih son çare “ ilkesi performans için de geçerlidir. Verimi düşük olan bir işçiyi işten çıkarmadan önce, yukarıda açıklanan adımlardan sonra, başka bir departmanda veya daha basit bir işte değerlendirme imkânı da araştırılmalıdır.
Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlar da;
İşçinin performansının düşük olduğu gerekçesiyle fesih düşünüldüğünde, işverenin öncelikle işçiyi başka görevlerde veya daha basit işlerde deneme imkânı getirip getirmediği incelenir; bu adım atılmadığında, fesihin geçerliliği tartışılır hale gelir.
Performans nedeniyle fesihlerde önemli bir başka konuda; performans düşüklüğünün sürekli mi yoksa geçici mi olduğu konusudur.
Bir işçinin sadece bir ay veya kısa bir dönem performansının düşük olması fesih nedeni yapılamaz. Performansın, işçinin geçmişteki ortalamasına veya emsallerine göre sürekli ve makul bir süreyi kapsayan düşüş trendinde olması şarttır.
Bu konuda da Yargıtay “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir neden olabilmesi için nesnel bir değerlendirme sisteminin varlığı yanında, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekir. Geçici ve arızi nitelikteki performans düşüşleri, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmaz.” diyerek, geçici ve arızi nitelikteki performans düşüşlerinin fesih için yeterli neden teşkil etmediği kabul etmiştir.
Peki performansı düşük işçi ile işveren çalışmak zorunda mı ? Tabii ki değil. Performans fesihlerinde en güvenli yol, önce yazılı uyarı, eğitim, görev deneme ve savunma sürecini eksiksiz yürütüp, bunun belgelerinin dosyaya sunulması gerekir.
Unutulmamalıdır ki; eksik belgelendirilmiş veya savunma hakkı gasp edilmiş bir performans feshi, Yargıdan döner.
Aslında, hukuka uygun performans yönetimi, hem iş barışını korur hem de işletmenin mali disiplinini güvence altına alır.