Sınır Koymak, Zaman ve Liderlik

Son zamanlarda yürüttüğüm koçluk çalışmalarında, farklı sektörlerden ve yaşam evrelerinden gelen danışanlarda tekrar eden güçlü bir tema dikkatimi çekiyor: sınır koymak. İş ve aile yaşamı arasındaki çizgiler, öğrenmeye ayrılan zaman ile sosyal ilişkiler arasındaki denge, kişisel ilgi alanları ile ebeveynlik rolleri arasında kurulan sınırlar çoğu zaman zorlayıcı olarak tarifleniyor. Roller, yaşlar ve cinsiyetler farklılaşsa da, günümüz insanının ortak meselesi zamanı artırmak değil; zamanı bilinçli, tutarlı ve sürdürülebilir biçimde kullanabilmek. Bu noktada sınır koyma becerisi, bireysel iyi oluşun ötesine geçerek liderliğin ve kurumsal performansın yapısal bir unsuru hâline gelmektedir.
Zaman yönetimi alanındaki klasik çalışmalar, kavramın kendisinin yanıltıcı olabileceğine işaret eder. Zaman sabittir; asıl değişken, bireyin dikkatini ve enerjisini nasıl yapılandırdığıdır (Drucker, 1967). Drucker, etkili yöneticilerin işe zamanlarını ayrıntılı biçimde gözden geçirerek başladığını ve gerçek etki yaratabilmek için bazı talepleri bilinçli biçimde dışarıda bırakabildiğini vurgular. Verinin dört bir yandan sınır tanımadan içimize sızdığı bu çağda, siz hangi filtreleri kullanıyorsunuz? İş yerindeki kararlarınızı alırken kullandığınız bilgi ağınız ne kadar doğru bilgilere dayanıyor? Seyrettiğiniz filmleri, okuduğunuz kitapları, gezdiğiniz yerleri ve tükettiğiniz yiyecekleri hangi yönlendirmeler ile seçiyorsunuz?
Acil olan ile önemli olan arasındaki ayrımı merkeze alan Eisenhower yaklaşımı, liderlerin karar alma ve önceliklendirme süreçlerinde uzun süredir kullanılan bir çerçevedir (Covey, Merrill & Merrill, 1994). Daha yakın dönem araştırmalar ise, özellikle bilgi yoğun işlerde çalışanların sık kesintiye uğramasının ciddi bir bilişsel maliyet yarattığını göstermektedir. Mark, Gudith ve Klocke’un (2008) çalışması, bir görev sırasında bölünen bireylerin önceki odak düzeylerine yeniden ulaşmalarının ortalama yirmi dakikayı aşabildiğini ortaya koymuştur. Bu bulgu, sınır koymanın yalnızca takvimsel değil, aynı zamanda zihinsel bir düzenleme meselesi olduğunu düşündürmektedir.
Liderin zamanla kurduğu ilişki, ekip için örtük bir referans noktası oluşturur. Mintzberg’in yönetsel roller kuramı, liderin yalnızca operasyonel kararlar alan bir aktör değil; aynı zamanda yön veren, anlam inşa eden ve öncelikleri belirleyen bir figür olduğunu ortaya koyar (Mintzberg, 1973). Sürekli erişilebilir olmayı tercih eden liderler, çoğu zaman farkında olmadan her talebin acil olduğu algısını güçlendirmektedir. Buna karşılık, sınırları net olan liderlik pratikleri, ekibin odağını ve karar alma kalitesini desteklemektedir.
Bu noktada psikolojik güvenlik kavramı öne çıkmaktadır. Sınır koyma ve zamanla kurulan ilişki, kuşaklar arasında da belirgin farklılıklar göstermektedir. X kuşağı (1965–1980), kariyerlerinin önemli bir bölümünü daha hiyerarşik, yüz yüze ve mesai odaklı yapılarda geçirmiş; uzun çalışma saatlerini bağlılık ve sorumluluk göstergesi olarak içselleştirmiştir. Bu kuşak için sınır koymak çoğu zaman görevden kaçınmakla karıştırılabilmekte, bu da özellikle liderlik rollerinde aşırı yüklenme ve tükenmişlik riskini artırmaktadır. Y kuşağı (1981–1996) ise teknolojik dönüşümle birlikte esneklik, anlam ve denge arayışını daha açık biçimde dile getirmekte; zamanın nasıl kullanıldığı kadar, neye hizmet ettiğiyle de ilgilenmektedir. Z kuşağı (1997 sonrası) içinse sınırlar neredeyse varoluşsal bir gereklilik hâline gelmiştir. Dijital yerliler olarak sürekli erişilebilir olmanın maliyetini erken yaşta deneyimleyen bu kuşak, net çalışma saatleri, kesintisiz odak zamanları ve kişisel alan beklentilerini daha güçlü biçimde ifade etmektedir.
Çok kuşaklı ekiplerde liderliğin temel sınavlarından biri, bu farklı zaman algılarını ve sınır ihtiyaçlarını aynı çerçevede tutabilmektir. Herkese aynı beklentiyi dayatmak yerine, ortak ilkelerle esnek uygulamalar geliştirebilen liderler hem adalet algısını hem de bağlılığı güçlendirmektedir. Psikolojik güvenlik de tam bu noktada devreye girer: Çalışanlar, kuşaklarından bağımsız olarak, sınırlarını ifade edebildiklerinde ve bu sınırların saygı gördüğünü hissettiklerinde daha yüksek katkı sunabilmektedir. Edmondson’ın (1999) çalışmaları ve Google’ın Aristoteles Projesi kapsamında elde edilen bulgular, yüksek performanslı ekiplerin en ayırt edici özelliğinin çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri olduğunu göstermektedir (Duhigg, 2016). Ne zaman ulaşılabilir olunması beklendiğinin, ne zaman derin çalışmaya çekilmenin kabul edilebilir olduğunun açık olduğu ortamlarda, çalışanların hem üretkenliği hem de yaratıcılığı artmaktadır. Sınırların belirsiz olduğu yapılarda ise tükenmişlik riski yükselmektedir.
Maslach ve Leiter’in (1997) tükenmişlik modeli, iş yükü kadar bireyin kontrol ve özerklik algısının da belirleyici olduğunu ortaya koymaktadır. Liderin zaman kullanımı ve önceliklendirme yaklaşımı, çalışanların bu algıyı nasıl deneyimlediğini doğrudan etkilemektedir. İyi yapılandırılmış, amacı net ve dikkat dağınıklığından arındırılmış bire bir görüşmelerin; uzun fakat dağınık toplantılara kıyasla daha yüksek etki yarattığına dair bulgular hem yönetim hem de koçluk literatüründe tutarlıdır.
Önceliklendirme, sınır koymanın stratejik boyutunu oluşturur. Strateji literatürü, etkili liderlerin sınırlı sayıda kritik önceliğe odaklanabildiğini ve bu sayede organizasyonel hizalanmayı güçlendirdiğini göstermektedir (Porter, 1996). Her konunun eşit derecede önemli kabul edildiği yapılarda, ekipler parçalı çalışmaya zorlanmakta; bu durum hem karar alma hızını hem de sorumluluk alma isteğini zayıflatmaktadır.
Sınırı doğru koymak, bireysel bir tercih ya da kişisel bir konfor alanı değil; sürdürülebilir liderliğin ve ekip performansının temel koşullarından biridir. Zamanını ve dikkatini bilinçli biçimde koruyabilen liderler, ekiplerine netlik ve öngörülebilirlik sunar. Bu da motivasyonun ve performansın daha doğal ve kalıcı biçimde ortaya çıkmasını sağlar. Liderler için asıl soru, ajandayı nasıl doldurduklarından çok, hangi alanları bilinçli olarak boş bırakabildikleridir.