“Yeniden Çerçeveleme” (Reframing): Sorunu Değil, Soruna Verdiğimiz Anlamı Yönetmek

“Yetişemiyorum.”
“Bu ekip beni yoruyor.”
“Yöneticim ne yapsam beğenmiyor.”
“Kimse sorumluluk almıyor.”
Bu cümleler size de tanıdık geliyor mu? Bazen bizden dökülür cümleler, bazen de dertleşirken çalışma arkadaşımızdan döküldüğüne şahit oluruz.
Peki, gerçekten yaşadığımız şey yalnızca olayın kendisi mi, yoksa olaya verdiğimiz anlam mı?
Çoğunlukla aynı görünmez tuzağa düşüyoruz: Aynı gerçekliğe, aynı dar açıdan bakıp farklı bir sonuç bekleyerek.
İş hayatında bazen sorunu değil, soruna verdiğimiz anlamı yönetmemiz gerekiyor. Liderde olması gereken yetkinlikler içinde olan “Yeniden Çerçeveleme” (Reframing), lidere zihinsel dönüşüm sağlamaktadır.
Şimdi, ellerinizle küçük bir pencere oluşturun ve gözlerinizin hizasına getirin, oradaki görüntüyü inceleyin. Pencerenin boyutu ve şekli, orada ne gördüğünüzü belirler. Lider iletişimi, neyi içeri alıp neyi dışarıda bırakacağınıza karar vermekle ilgilidir.
Maalesef iş dünyasında da zihnimizin böyle görünmez çerçeveleri var.
Belli bir anda ne gördüğünüz, sadece orada olanla değil, ne görmeyi seçtiğinize bağlıdır. Görüntünün belirli bir parçasına odaklanarak önünüzdeki “gerçeği” değiştirirsiniz. Aynı olay, farklı bir çerçeveden bakıldığında bambaşka bir anlam kazanır.
Sözcükleri de resimler gibi çerçeveleriz. Birisi için “pintinin teki” olan biri, başkası için “hesabını bilen” birine dönüşebilir. Bir dönem “güvenilir” bulunan bir davranış, bakış açısı değiştiğinde “sıkıcı” olarak algılanabilir. Değişen davranışın kendisi değil, ona giydirdiğimiz zihinsel çerçevedir.
“İsteksiz Çalışan” mı, “Önünde Engel Olan İnsan” mı?
Bir an için hedeflerinin gerisinde kalan bir ekip arkadaşınızı düşünün. Zihninizdeki ilk yargı muhtemelen şu oluyor: “Motivasyonu düşük ya da isteği yok.”, ‘’Konfor alanından çıkmıyor.’’
Siz bu tespiti yaptığınız an, zihinsel çerçeveniz kilitlenir. Artık o çalışanın her hareketini bir “isteksizlik” filtresinden okumaya başlarsınız:
•Toplantıda sessiz kalması? İsteksiz.
•Geç cevap vermesi? İlgisiz.
•Yeni fikir getirmemesi? Motivasyonu düşük.
•İşi geciktirmesi? Sorumsuz.
Oysa, gerçek liderlik “cevap vermek” veya yargılamakla değil, “doğru soruyu sormakla” başlar. Çerçeveyi değiştirelim:
“Bu insanın çalışmasını ve potansiyelini ortaya koymasını zorlaştıran ne var?”
Soru değiştiğinde, odaklandığımız gerçeklik de değişir. Belki iş yükü fazladır, belki öncelikleri net değildir, belki de yaptığı işin sonucunu göremiyordur. Problemi ortadan kaldırmadınız; ancak probleme başka bir pencereden bakarak çözüm alanını açtınız.
Kelimelerin Gücü: İletişimde Çözüm Alanını Büyütmek
Yöneticinin çalışanına söylediği “Bu işi neden hâlâ bitiremedin?” cümlesi, çalışanın zihninde kolaylıkla “Yetersizim” algısına dönüşür ve savunma mekanizmalarını tetikler.
Şimdi aynı ihtiyacı başka bir çerçeveye oturtalım:
“Bu işin tamamlanmasını zorlaştıran ne oldu? Birlikte nasıl çözebiliriz?”
İş yine bitmemiştir; ancak konuşmanın zemini değişmiştir. İlk cümlede suçlu, ikinci cümlede neden ve çözüm aranır.
Sözcükler yalnız bilgi değil, anlam taşır. Ses tonunuz, beden diliniz, tavrınız ve kurduğunuz bağlam da bu mesajın çerçevesini oluşturur. “Biraz daha yavaş konuşur musun?” ile “Kes sesini!” arasındaki fark, talebin kendisinde değil, onu sunma biçimimizdedir.
İş hayatında insanları tek bir kelimeye sıkıştırdığımızda, onları anlamayı değil etiketlemeyi seçeriz. Oysa aynı davranış, farklı bir zihinsel çerçevede bambaşka bir anlam taşır:
•Kendinden emin olan çalışan için, Küstah yerine Özgüveni yüksek
•Hayali geniş olan çalışan için, Disiplinsiz yerine Yaratıcı
•Çok soru soran çalışana, Yavaş yerine Kalite konusunda hassas ve öğrenmeye meraklı
•Sürekli itiraz eden çalışana, Problem çıkaran(Arıza) yerine Görülmeyen riskleri görünür kılan
Yeniden çerçeveleme, “Her şey harika, sorun yok” demek olan Polyannacılık değildir. Aksine, problemi daha geniş bir bağlamda görebilmektir.
Bir baş ağrısı yaşadığınızda ağrı kesici almak, belirtiyi ortadan kaldırır. Buna birinci derece değişim deriz; geçici çözümdür.
Ancak kendinize “Bu baş ağrısı bana ne söylemeye çalışıyor, altındaki olumlu niyet ne?” diye sorduğunuzda ikinci derece değişime geçersiniz. Belki de bedeniniz size yavaşlamanız, dinlenmeniz gerektiği mesajını veriyordur.
İş dünyasında da her davranışın ve tepkinin altında görünmeyen bir ihtiyaç yatar:
•Bir çalışanın sürekli itiraz etmesi, ekipte kimsenin fark etmediği bir riski işaret ediyor olabilir.
•Bir müşterinin şikâyeti, süreçteki aksayan bir adımı görünür kılıyor olabilir.
Burada soru artık “Bunu nasıl hemen ortadan kaldırırım?” değil, “Bu durum bana ne anlatıyor?” sorusudur.
Peki performans yönetiminde çerçeveleme tuzağı nerede karşımıza çıkıyor. En sık düşülen tuzak , çalışanı problemin kendisi haline getirmektir.
“Performansın düşük” veya “Başarısız oldun” demek, insanın doğrudan kimliğine dokunur ve direnç yaratır.
Oysa aynı durumu şöyle çerçeveleyebiliriz:
“Sonuçlarımız beklentimizin altında kaldı. Bunu değiştirmek için hangi iki alana odaklanmamız gerektiğini birlikte belirleyelim.”
Burada sorunu saklamıyoruz. Performans düşüklüğünü görmezden gelmiyoruz. Sadece sonuç ile kişiyi birbirinden ayırıyoruz. Liderlik, ne söylediğimizden çok, nereyi hedef aldığımızla ilgilidir.
Çerçeveyi Kim Tutuyor?
İş hayatında verimliliği artırmak için sürekli yeni sistemler, yeni KPI’lar, yeni yazılımlar arıyoruz. Fakat bazen verimliliğin önündeki engel süreçlerde değil, insanların birbiriyle konuşma biçiminde ve olaylara tuttuğu çerçevededir.
İnsanlar sadece bir ücret karşılığında çalışmaz; yaptıkları işte bir anlam, katkılarının görüldüğünü hissetmek ve değer bulmak isterler.
Ağzımızdan çıkan her söz, karşımızdaki insanın dünyasına bıraktığımız bir çerçevedir:
•Kimi çerçeveler insanı küçültür ve savunmaya iter.
•Kimi çerçeveler ise insana kendisini ve potansiyelini yeniden görme fırsatı verir.
O halde bugün kendimize şu soruyu soralım: Ben konuşurken karşımdaki insanın önüne nasıl bir çerçeve koyuyorum? Ve kendi hayatıma hangi pencereden bakıyorum?
Çünkü pencere değiştiğinde, manzaranın anlamı da değişir .