Emir ve Talimatlara Aykırı Davranma: Otorite ile Adalet Arasındaki İnce Çizgi

Ünlü yönetim bilimci Peter Drucker, “Yönetim: Görevler, Sorumluluklar, Uygulamalar” adıyla türkçeye çevrilen eserinde; Yönetim ile liderlik arasındaki farkı şu cümleyle özetler: “Yönetim işleri doğru yapmaktır; liderlik ise doğru işleri yapmaktır.”
Bu söz, yalnızca şirketlerin yönetimi için değil, çalışma hayatının hukuki düzeni açısından da önemli bir gerçeği hatırlatır. İşveren olmak, emir verme yetkisine sahip olmak demektir; iyi işveren olmak ise bu yetkiyi adaletle kullanabilmektir.
İş hukukunda işverenin yönetim hakkı tartışmasızdır.
İşin nerede, ne zaman, nasıl ve kim tarafından yapılacağına karar verme yetkisi işverene aittir.
İşçi de iş sözleşmesiyle birlikte, hukuka uygun emir ve talimatlara uyma borcu altına girer. Çünkü işyerinde üretimin, hizmetin ve düzenin sürdürülebilmesi ancak ortak kurallara uyulmasıyla mümkündür.
Ancak hukuk, yönetim hakkını hiçbir zaman sınırsız bir yetki olarak görmemiştir. İşveren; kanuna aykırı, suç oluşturan, işçinin kişilik haklarını zedeleyen, iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden ya da iş sözleşmesinin kapsamını aşan talimatlar veremez.
Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarında da ifade edildiği gibi, “işverenin yönetim hakkı sınırsız olmayıp dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanılmalıdır.”
Bu nedenle işçinin her emre kayıtsız şartsız uyması beklenemeyeceği gibi, işverenin de yönetim hakkını baskı aracına dönüştürmesi hukuk düzeni tarafından korunmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (h) bendi bu hassas dengeyi kurmaya çalışmaktadır.
Kanun, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta “ısrar etmesini “ işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren haller arasında saymıştır.
Dikkat edilirse kanun koyucu yalnızca “emre uymamak” dememiş, özellikle “ısrar etmek” şartını aramıştır.
Aslında bu küçük gibi görünen kelime, iş hukukunun yaklaşımındaki önemli bir değişimin de göstergesidir.
1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde işverenin emir ve talimatlarına aykırı davranılması haklı fesih nedeni olarak düzenlenmişti.
O dönemde bugünkü Kanun’da yer alan “ısrar” koşulu bulunmuyordu. 4857 sayılı Kanun hazırlanırken kanun koyucu bilinçli bir tercihle bu şartı maddeye ekledi.
Böylece tek seferlik hata, yanlış anlama, dalgınlık veya anlık bir aykırılık ile bilinçli ve devam eden direnme birbirinden ayrılmış oldu.
Bu değişiklik aslında iş hukukunun cezalandırıcı değil, çalışma ilişkisini koruyucu niteliğini göstermektedir. Amaç, ilk hatada iş sözleşmesini sona erdirmek değil; işin yapılmasını sağlamaktır.
Yargıtay da yıllardır bu anlayışı benimsemektedir. Yerleşmiş kararlarında, “işçinin görevi bir kez yerine getirmemesi yeterli olmayıp, kendisine hatırlatılmasına rağmen görevi yapmamakta devam etmesi gerekir” görüşünü benimsemiştir.
Dolayısıyla haklı fesihten söz edebilmek için verilen talimatın hukuka uygun olması, işçinin görev alanına girmesi, görevin açıkça hatırlatılması ve buna rağmen işçinin bilinçli şekilde görevini yerine getirmemekte direnmesi gerekir.
Aynı şekilde her emir de hukuken bağlayıcı değildir. İşçiden görev tanımı dışında sürekli farklı işler yapmasının istenmesi, kişilik haklarını zedeleyen davranışlara katlanmasının beklenmesi, kanuna aykırı işlem yapmasının talep edilmesi veya iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal edecek talimatlar verilmesi yönetim hakkının sınırlarını aşar.
Böyle durumlarda işçinin talimata uymaması, tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz. Çünkü hukuk itaati değil, hukuka uygun itaati korur.
Bunun karşısında işçinin de “hak arama” kavramını işyeri disiplinini ortadan kaldıracak şekilde kullanması düşünülemez.
İşverenin hukuka uygun yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uyulması, iş sözleşmesinin doğal sonucudur.
Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarında da “işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği hukuka uygun talimatlara işçinin uymakla yükümlü olduğu” açıkça belirtilmektedir.
Aksi düşünce, işyerinde düzenin ve üretimin sürdürülebilmesini imkansız hale getirir.
Yargıtay’ın dikkat çektiği bir başka ilke ise ölçülülüktür.
Yerleşmiş kararlarında, “fesih, daha hafif önlemlerle sonuca ulaşılması mümkün değilse başvurulması gereken son çaredir” denilmektedir.
Bu yaklaşım yalnızca hukuki değil, aynı zamanda yönetsel açıdan da son derece değerlidir. İyi yönetilen işyerlerinde ilk refleks fesih değildir; iletişim kurmak, uyarmak, eğitim vermek, gerekiyorsa görev değişikliği yapmak ve sorunu çözmeye çalışmaktır.
Fesih ise bütün bu yollar sonuç vermediğinde başvurulacak en ağır yaptırımdır.
Unutulmaması gereken bir başka nokta da ispat yüküdür.
İşveren, sadece “emre uymadı” demekle haklı fesih yapamaz. Talimatın ne olduğunu, bunun işçinin görev alanına girdiğini, kendisine bildirildiğini, görevin hatırlatıldığını ve buna rağmen işçinin görevi yapmamakta ısrar ettiğini somut delillerle, yazılı belgelerle
ortaya koymak zorundadır.
Yargıtay’ın yerleşmiş kararları da iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerin ihlal edildiğinin “işverence ispat edilmesi” gerektiğini vurgulamaktadır.
Aslında bütün bu düzenlemelerin ortak amacı ne işçiyi korumak ne de işvereni üstün tutmaktır.
Asıl amaç, işyerinde güveni, verimliliği ve çalışma barışını korumaktır. Çünkü çalışma hayatı bir güç mücadelesi değil, ortak bir üretim ilişkisidir.
İşveren otoritesini adaletle kullandığında, işçi de sorumluluklarını dürüstlükle yerine getirdiğinde hukuk yalnızca uyuşmazlıkları çözmüş olmaz; uyuşmazlıkların doğmasını da büyük ölçüde engeller.
Bugün 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h bendine baktığımızda, kanun koyucunun eski Kanun’a göre neden “ısrar” şartını getirdiğini daha iyi anlıyoruz.
Hukuk, tek bir hatayla insanların işsiz kalmasını değil; sorunların önce çözülmesini, çözülemiyorsa son çare olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesini istemektedir. Bu anlayış, hem çağdaş iş hukukunun hem de çağdaş yönetim anlayışının ortak paydasıdır.
İşyerlerinde kalıcı başarıyı sağlayan şey, çok emir verilmesi değildir.
İşçilerin verilen emirlerin adil, hukuka uygun ve işin gereği olduğuna inanmasıdır.
Evet, emir bir yere kadar otoriteyi sağlayabilir. Ama güven ilişkisi ancak adaletle sağlanır. İşte , iş barışı da tam burada yani, oluşan güven ortamında yeşerir.