Çatışma Yönetiminde Ertelemek: Maliyeti Yüksek İletişim

Çatışma kaçınılmazdır, ancak mücadele isteğe bağlıdır. Mx Lucado
Bulunduğunuz toplantıda, yöneticinizin gözüne ışık tutulmuş geyik gibi olduğu ana denk geldiniz mi? Etkin takım olma yolculuğunda, sessizliğe sarılıp, kararsız kaldığı, gelişme ve öğrenme fırsatını elinin tersiyle iteklediği, farklı deneyimlerden beslenmeyi ötelediği, çatışma durumunu erteleyen yaklaşımdan bahsediyorum. Bu yazım, itilaf durumunda erteleme seçeneğini kullanan, yaşanan duyguları anlamayan yöneticinin, kendi duygusunu yönetememesi üzerinedir.
Etkin Takım Olmak: Kollektif Bilinç, Kollektif Başarıyı Doğurur
Görev ve sorumlulukların bilinmesi, çalışan tarafından sınırları temsil eder. Bir anlamda kırmızı çizgileri belirlemede etkili olan bu sınırlar, amaç, süreç ve verimliliğin temelini oluşturur. Etkin takımlarda sınırların dışında, esneklik ve özgürlük alanı tanımak, yaratıcı potansiyelin gelişimini destekleyen ve kolektif başarıyı oluşturma sürecinde bağ kurmayı oluşturur.
Aynı takım içinde, 2 farklı ünvanda olan takım arkadaşlarımız, yöneticiler toplantısında, görev ve sorumluluklar yüzünden tartışmaya girdiler. Takım lideri sessizliğe bürünerek, kararsız bakış atmaya başladı. Sonra bağrışmaların ardından, çatışma yaşayan arkadaşlar, toplantı salonu terk ettiler. Toplantı lideri,’’ne oldu ki şimdi’’ anlamsız bakışı ve şaşkınlığı içinde kaldı. Takım lideri ile bizler göz göze geldik. Çatışmayı çözmek yerine ertelemeyi seçmişti. Bu erteleme durumu bizlerde, enerjimizi ve dikkatimizi lidere çevirmemize, yetkinliğini sorgulamamıza neden oldu. İletişime geçmemesi, tekrar toplantı salonuna gelmelerini sağlamaması, sorunu konuşmak, ortak çözüm bulmak adına adım atmamasının altında hangi duyguları barındırıyordu. Bir toplantıya, çatışma anına, bir takıma liderlik etmenin özü, kendine ve duygularına liderlik etmekten başlar.
‘’Kervan Yolda Dizilir’’ Bu atasözü, iş dünyasında çok kullanılır. Farklılıkların aynı yolda, uyum içinde, bir amaç etrafında olmasının sonucu, etkin takımlar oluşur. Yolda, çatışma ve itilaf durumlarının olması kaçınılmazdır. Liderin rolü, çatışma ile mücadele etme ve bunu fırsat görmesinden geçer. Çalışanların duygu ve düşüncelerini, faklı bakış açılarını dinlemek, yeniliği ve yaratıcılığı teşvik etmek, takımın potansiyelini artırır. Kişilerin çıkarlarının zıt olduğunu anladığınızda, ortak hedefe hizmet edecek işbirliğini geliştirmek, kollektif bilincin oluşmasına ve takım gelişimine katkı sağlarken, kolektif başarıyı artıracaktır.
Çatışma Yönetiminde Tarafsız Taraf Olma Durum: Etkin Takım Olmak
Çatışma durumunda empatik dinlemeyi ve duygusal zekayı aktive etmek önemlidir. Kritik olan insan duygularının derinlemesine anlaşılması gerekliliğidir. Kızılderililerin bir birlerini dinlerken kullandıkları barış çubuğu, konuşanın anlaşıldığını hissedinceye kadar bir başkasına vermediği, sözlerinin kesilmediği, empatik dinlemeyi içeren bir ritüeldir.
Ekip lideri, arabuluculuk yaparak destek sağlarken, tarafsız taraflı tutum içinde olmalıdır. Kişilere tarafsız, takım gelişimine, ortak amaca ve çözüme yönelik taraflı olmalıdır. İleri ve geri bildirimlerin gücü, tarafsızlığınızın iki tarafça bilinmesinde yatar. ‘’Ne öğrendin? Neyi farklı yapardın?
Sen olsaydın nasıl bakardın?’’ Güçlü sorularla, büyük resmi görmelerini sağlamak, ortak pencereden bakmayı oluşturmak amaç olmalıdır. Etkin takım olmanın en büyük silahı, yönetici tarafsızlığının empatik dinleme ve duygusal zeka ile bezenmesinden geçer.
‘’Ne Ekersen Onu Biçersin’’: Çatışmayı Doğuran Sebepler
Görev ve sorumluluklar tanımsız olması, net açık yetkilerin bilinmemesi, planlama hataları doğurur.
Farklı değerlerdeki çalışanlarca, hedef ve vizyonun net olmaması, bağ kurma sorunu yaratır.
Aç gözlülük, hırs ve aşırı kontrolcülüğün olduğu ortamlarda, adam kayırma ve farklı davranışların görülmesi, tutarsızlık yaratmaktadır. Tutarsızlık, güven bağını zedeler.
Yönetsel eksiklikler, delegasyonların amaç ve performans bağlantılı olmaması
İş ahlakındaki farklılıklar ve güç mücadelesi.
Farklı Bakış Açısı İçin: Pencerenizi Genişletecek 5 Kural
1-İhtiyaç Analizi: Minimum enerjiyle maksimum kazanç isteyen çalışan için, ihtiyacın belirlenmesi önemlidir. İki kardeş düşünün, bir portakalı yarım yarım paylaşacaklar. Biri kek için kabuğunu, diğeri meyve suyu için etini istiyor. Çözüm için aynı pencereden bakmak, motivasyonları, umutları, korkuları, değerleri vb keşfetmek, ihtiyacı ve çıkarları netleştirmek oldukça önemlidir. Liderler burada, uygun ortamı sağlamak, dürüstlüğü ve açık iletişimin sınırlarını oluşturmakla yükümlüdür.
2-Ne istediğini Bilmek: Sizin için neyin önemli olduğunu bilmek, kritik önemdedir. Vazgeçecekleriniz, beğendikleriniz ve olması gerekenlerin listesini yapmak, süreç içinde fırsatları doğuracaktır. Benzer şekilde liderin, takım için neyin önemli olduğunu, amaçları, çatışma sonucunda elde edilecekleri bilmesi sürecin yönetilmesinde önemlidir.
3- Odaklanma: Dikkat ve enerjinin aktarılacağı çatışma anında, odağınız nerede? Haklı çıkmanız, mutlu olacağınız anlamına gelmez. Geçmiş duygu, düşünce ve deneyimlerin yarattığı tedirginlik, çalışanda odaklanma sorunu yaratabilir. Liderin odağı, geçmiş geçmişte kaldı yaklaşımı, olmamalıdır. Bundan kaçmak, sorunu çözmek yerine ertelemek anlamına gelir. Maliyetin yüksek olması, dinlenmeyen ve anlaşılmayan çalışan yaratmasındandır. Lider odağını, takım ve kurum için neyin önemli olduğunu bilerek, çatışma sayesinde odağı ortak pencereden bakmayı geliştirmek için fırsat görür.
4-Dilinize Dikkat edin: Suçlama, yargılama ve duygusal yük oluşturacak dil kullanılması işe yaramaz.’’ Her zaman’’, ‘’asla’’ kelimeleri abartı için kullanılan, haklı çıkma çabanızın sonucudur. Ne söyleyeceğinizi düşünmeden, duygusal bir dil kullanıyorsanız, çatışmayı çözme odaklı değilsiniz. Lider bu süreçte, şiddetsiz iletişim konusunda sınırları net olarak çizmesi gerekmektedir. Şiddetsiz iletişimin sınırlarını bilmiyorsanız, çatışmayı erteleyerek maliyeti artırırsınız.
5-Sessizlik, Altındır: Soru sorduktan sonra sessiz kalmak, ilk başta rahatsız edici gibi görünse de, söylenen ve söylenmeyenleri duymak, duygunun ve de deneyimlerin öğrenilmesi açısından oldukça önemlidir. Karşı taraf konuşurken ‘’Başka’’ sorusunu sormak, anlaşılma sürecinin yeşermesi için kritik adımdır.
Çatışma Yönetemeyerek Erteleyen Lider: Okları Üzerine Çeker
Erteleme yapan insanlar daha çok acı çekiyor ve kötü performans gösterir. Erteleme kendi çabanı baltalamaktır. Çatışma durumunda erteleme yapan yöneticinin, dürtüselliği yüksek, öz disiplini düşüktür. Burada yatan duygu başarısızlık ve mükemmeliyetçiliktir. Eğer ne yapman gerektiğini biliyorsan, bunu yapmaya kendini ikna edemiyorsan, niyet ile eylem arasında boşluk var demektir.
Bu durum zaman yönetimi mi yoksa duygu durumu yönetimi mi ile ilgilidir?
2000 Yılında Pychyl’in yaptığı araştırmaya göre, erteleme davranışının temelini duygusal düzenleme oluşturuyor. Duyguları yönetmeden, zaman yönetimi teknikleri ve stratejilerinin işe yaramadığının sonucuna varıyor. Erteleme anında oyalanan yönetici, duygusal dürtüsünün üstesinden gelememektedir. Karar vermenin stresi, karar vermemenin stresinden daha az olur. Beklememiz mi, konuşmamız mı, bir şey yapmamız mı gerektiğini nasıl bileceğiz? Aynı karşıdan karşıya geçmek gibidir. Dur, Bak, Dinle ve Git. Bu durum çatışmayla ilgili konular içinde geçerlidir. Önemli mi? Yoksa bekleyebilir mi? Neyin önemli olduğunu netleştirin? Sorun bekleyebilirse, ne zaman ele alacağınızın kararını verin. Ertelediğinizde ne söyleyeceğinizi, yapacağınızı ve ne zaman yapacağınıza karar verin. Bunu açıklayın, sonra yapın. Bunu yapmadığınızda okları üzerinize çekersiniz.
Çatışmayı Ertelemenin Maliyeti: Kolektif Başarıyı Baltalar
Liderler etkin takımlar oluşturmayı önemserler. Farklılıkları zenginlik olarak görürler. Sesler, inanışlar, duygular, değerler farklı profildeki çalışanların kolektif bilince ulaşma ve başarıyı yakalama sürecinin önemli taşlarıdır. Çatışmaların oluşması o kadar doğal ki, bunun ertelenmesi takım olma yolculuğunu baltalamaktır. Her erteleme, çalışan zihninde açık dosya oluşturur. Bu dosyalar çalışanın ortak amaca ulaşma, bağ kurma, ruh halini kontrol etme süreçlerinde yük oluşturur. Kolektif başarı bu yükleri ortadan kaldıran liderlerin eseridir.