Türk iş hukukunda “iş güvencesi” ve buna bağlı “işe iade davası” kurumu esas olarak 4773 sayılı Kanun ile hukukumuza girdi. Bu düzenleme, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda değişiklik yapılarak kabul edildi ve 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girdi. Daha sonra aynı sistem, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 18–21. maddelerine taşındı.
Aslında Türkiye, bundan daha önce, 1994 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi”ni onaylamıştı. Ancak sözleşmenin iç hukuka gerçek anlamda yansıması 4773 sayılı Kanun ile oldu.
Uluslararası çalışma örgütü tarafından kabul edilen
“158 Sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Sözleşmesi” bizim hukukumuzdaki işe iade davalarının da hukuki zeminini oluşturdu.
Bu sözleşmenin temel mantığı şöyleydi:
- İşveren artık belirsiz süreli iş sözleşmesini keyfi biçimde sona erdiremez.
- Fesih için “geçerli neden” gerekir.
- İşçinin davranışı, yeterliliği veya işletmesel gerekler dışında fesih yapılamaz.
- İşçi, feshin geçersizliğini bağımsız bir merci önünde denetletebilmelidir.
Ancak bu mantık yargı süreçlerinde ve yaşamda tam karşılığını bulamadı.
İşe iade davaları; işçi için “ hayal kırıklığı” ya da, “ ek bir tazminat” aracı; işveren için ise hem bir “ kabus” hem de “ ek maliyet” niteliği kazandı.
Öncelikle şu gerçeği ifade etmek gerekir ki işe iade konusu, kanunun ruhu ile hayatın gerçeğinin en fazla çatıştığı alanlardan biridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen işe iade müessesesi, aslında işçiyi keyfi fesihlere karşı koruyan bir zırh olarak tasarlanmıştı. Otuzdan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdeme sahip bir işçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan Neys feshedildiğinde işçinin yargı yoluna başvurma hakkı var .
Ancak burada en kritik nokta, feshin “son çare” olmasıdır.
Yargıtay, feshin usulüne uygun kabul edilebilmesi için işverenden yalnızca “geçerli bir neden” değil, aynı zamanda dürüst bir çaba da beklemektedir. Yerleşik içtihatlarda bu durum şu şekilde vurgulanmaktadır:
“İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe, fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih geçersiz sayılmalıdır. Fesih, başvurulacak en son çare olmalıdır (ultima ratio).”
Ne var ki davayı kazanmak, maalesef işe geri dönmek anlamına gelmemektedir. Çünkü hukuk sistemimizde mutlak işe iade düzeni kabul edilmemiştir.
İşte tam bu noktada adliye koridorlarının o acı gerçeğiyle yüzleşiyoruz. Uzun yıllara dayanan mesleki gözlemlerim, kazanılan işe iade davalarının neredeyse %99’unun işe dönüşle değil, bir tazminat ödemesiyle sonuçlandığını göstermektedir.
Adı her ne kadar “işe iade” olsa da uygulama, çoğu zaman iş akdinin belirli bir maliyet karşılığında sona erdirilmesini onaylayan bir mekanizmaya dönüşmüş durumdadır.
Bu maliyetin en tartışmalı kalemi ise “boşta geçen süre ücreti”dir.
ILO sözleşmelerinde böyle bir sınır bulunmamasına rağmen, bizim hukukumuzda yapılan ilk düzenlemede; fesih‘ten sonra işçi bir ay içersinde davasını açacak yerel mahkeme iki ay içerisinde karar verecek Yargıtay’da en geç bir ay içerisinde davayı sonuçlandıracaktı . Bu şekilde işe iade davalarının kısa sürede sonuçlanacağı varsayımıyla boşta geçen süre ücreti 4 ayla sınırlandırılmıştı. İtiraf etmeliyim ki yasanın ilk uygulamalarında ben de dört ayda işi iade kararları almıştım .
Oysa bugün bu davalar yıllarca sürebilmekte; buna rağmen işçiye ödenen bedel hala dört aylık ücret sınırında kalmıştır.
Bu durum, adaletin geciktiği her gün işçinin aleyhine işleyen; kötü niyetli uygulamalara ise zaman zaman “yönetilebilir bir masraf” rahatlığı sağlayan bir tablo ortaya çıkarmaktadır.
İşe iade davası kazanıldığında, kesinleşen mahkeme kararının tebliğiyle birlikte işverene başvuru ve işe başlatma ya da başlatmama süreci işlemeye başlar.
Bu süreçte Yargıtay, şekil şartları ve süreler konusunda son derece katıdır. Bu nedenle hem işçinin hem de işverenin bilmesi gereken hayati ayrıntılar bulunmaktadır.
Öncelikle bu süreçteki tüm sürelerin “hak düşürücü süre” niteliğinde olduğunun bilinmesi gerekir. Yani, kanunda belirtilen süre içinde gerekli işlem yapılmazsa, ilgili hak tamamen kaybedilir.
Bu nedenle işçi, fesih bildiriminin ardından bir ay içinde arabulucuya başvurmalı; arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde ise son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.
Yargıtay bir kararında şu değerlendirmeyi yapmıştır;
“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin 18.08.2004 tarihinde feshedileceği 01.07.2004 tarihinde bildirilmiştir. Yasanın açık hükmü karşısında bir aylık dava açma süresi, feshin gerçekleştiği tarihten değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlatılmalıdır. Dava 14.09.2004 tarihinde açılmış olmakla, dava açma yönünden bir aylık hak düşürücü süre geçmiş durumdadır.”
Benzer şekilde, dava kazanıldıktan sonra da çok kritik bir süre işlemeye başlamaktadır. İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren “on iş günü” içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmek zorundadır.
Bu süre içinde başvuru yapılmazsa, işçi davayı kazanmış olsa bile işe iade hükümlerinden doğan haklarını kaybeder.
İşçinin başvurusundan sonra ise işverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağına karar vermesi ve bunu işçiye bildirmesi gerekir. İşveren bu süre içinde herhangi bir bildirim yapmazsa, işçiyi işe başlatmak istemediği kabul edilir.
Eğer işveren işçiyi süresi içinde işe davet eder ve işçi de işe başlarsa, işveren yalnızca dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olur.
Öte yandan Yargıtay, işe iade başvurusunda bulunan işçinin bu talebinde “samimi” olup olmadığını da değerlendirmektedir.
Şöyle düşünelim: İşçi davayı kazanmıştır; ancak aslında işe dönmek istememekte, sadece mahkemenin hükmettiği tazminatları almak amacıyla başvuru yapmaktadır. Yargıtay bu konuda oldukça nettir:
“İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçek amacı işe başlamak değil, sadece tazminatları almak ise işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz.”
Dolayısıyla işverenin “gel işe başla” çağrısına rağmen işe başlamamak, çoğu durumda tüm hakların kaybedilmesi sonucunu doğurmaktadır.
Unutulmamalıdır ki kağıt üzerinde kazanılan davalar, bazen vicdanlarda kaybedilmiş olabilir. En büyük önlem, davanın maliyetinden kaçmak değil; o davayı açtıracak haksızlıkları en baştan önlemektir.
Çünkü adalet, yalnızca tazminat ödemek değil; hakkı gerçek sahibine teslim etmektir. Ve temel amaç sağlıklı üretimin yapılabileceği iş barışını sağlamaktır.
