Regülasyon, Motivasyon ve Sınırlar
Son yıllarda iş dünyasında en çok konuşulan kavramlardan bazıları psikolojik güvenlik, çalışan bağlılığı, çeviklik, liderlik ve kurum kültürü. Şirketler bu alanlara milyarlarca dolarlık yatırım yapıyor. Liderlik akademileri kuruluyor, yönetici gelişim programları hazırlanıyor, çalışan deneyimini iyileştirmek için yeni modeller geliştiriliyor. Yapay zekâ, büyük veri ve dijital dönüşüm konuşulurken, insanı daha iyi anlamaya yönelik arayış da giderek büyüyor.
Çocuk ve ergen psikiyatristi olarak bütün bunları ilgiyle takip ediyorum. Ama yıllardır aklımı kurcalayan başka bir soru var:
Acaba şirketlerin bugün çözmeye çalıştığı bazı sorunların cevapları, çocuk gelişimi literatüründe onlarca yıldır biliniyor olabilir mi?
İlk bakışta çocuk psikolojisi ile iş dünyası arasında bir ilişki kurmak zor görünebilir. Bir tarafta okul öncesi çocuklar, diğer tarafta CEO’lar, yöneticiler ve büyük organizasyonlar…
Oysa insan psikolojisi düşündüğümüz kadar değişmiyor. Yaşımız değişiyor. Sorumluluklarımız artıyor. Rollerimiz farklılaşıyor. Ama beynimizin güvenlik arayışı, ilişki kurma biçimi ve stres altında çalışma mekanizmaları büyük ölçüde aynı kalıyor.
Sekiz yaşındaki bir çocuk da kırıldığında görülmek ister. Otuz sekiz yaşındaki bir çalışan da. On yaşındaki bir çocuk da hata yaptığında tamamen değersiz hissetmek istemez. Kırk yaşındaki bir yönetici de. Belki de bu yüzden iyi ebeveynlikle iyi liderlik aynı şey değildir; ama ikisi de aynı insan psikolojisini yönetir.
Çocuk psikolojisinin iş dünyasına söyleyebileceği en önemli üç kavram olduğunu düşünüyorum: regülasyon, motivasyon ve sınırlar.
Liderlik, sandığımızdan daha çok duygu yönetimidir.
Klinikte bazen öfkeli ya da yoğun kaygı yaşayan çocuklarla çalışıyoruz. Dışarıdan bakıldığında sorun çocuğun öfkesi gibi görünür. Oysa çoğu zaman yalnızca çocuğa bakmayız. Anne babanın bu duygu karşısında ne yaptığına da bakarız. Çünkü çocuklar duygularını düzenleyebilme becerisiyle dünyaya gelmez. Önce bir yetişkinin sakinliğine ihtiyaç duyarlar. Korkan bir çocuk, sakin kalan bir ebeveynden ödünç aldığı güvenle sakinleşmeyi öğrenir. Hayal kırıklığı yaşayan bir çocuk, duygusunu anlayan bir yetişkin sayesinde yeniden dengelenir. Psikolojide buna eş düzenleme (co-regulation) diyoruz.
İlginç olan şu ki, yıllar sonra aynı mekanizma şirketlerde de karşımıza çıkıyor.
Bir yönetici toplantıya öfkeli girdiğinde yalnızca kendi ruh hali değişmez. Ekibin tamamının dikkat düzeyi, karar verme biçimi ve iletişim tonu değişir. Belirsizlik karşısında paniğe kapılan bir lider, yalnızca kendi kaygısını yaşamaz; bütün ekibin sinir sistemini alarma geçirir. Buna karşılık zor zamanlarda sakin kalabilen liderler, ekibin de düşünmeye devam edebilmesini sağlar. Belki de liderliğin en az konuşulan ama en kritik yönü budur. Lider yalnızca hedef belirleyen kişi değildir.
Ekibin duygusal iklimini belirleyen kişidir. Şirketlerde sık kullandığımız “kriz yönetimi” kavramı, aslında büyük ölçüde duygu yönetimidir.
İnsanlar maaş için işe girer, anlam için kalır.
İkinci kavram motivasyon.
Çocuk yetiştirirken en sık yaptığımız hatalardan biri, motivasyonu yalnızca ödül üzerinden kurmaktır. “Dersini bitir, ödül var.”, “Yüz alırsan bisiklet.”, “Bunu yaparsan telefon alacağız.”
Kısa vadede işe yarayan bu yöntemler, uzun vadede çocuğun öğrenme motivasyonunu zayıflatabilir. Çünkü çocuk yaptığı işi sevdiği için değil, ödül için yapmaya başlar.
İş dünyasında da benzer bir tablo görüyoruz. Prim sistemleri… Bonuslar… Performans puanları… Elbette bunların yeri var. Ancak yalnızca dışsal ödüller üzerine kurulan kurum kültürlerinin uzun vadede sürdürülebilir olmadığını artık organizasyon psikolojisi de söylüyor.
Bugün birçok küresel şirket çalışan bağlılığını artırmaya çalışırken maaştan çok daha farklı kavramlara yatırım yapıyor: anlam, aidiyet, gelişim, özerklik ve amaç. Çünkü insanlar yalnızca daha fazla kazandıkları için yüksek performans göstermiyor. Kendilerini geliştirebildikleri için… Katkılarının değer gördüğünü hissettikleri için… Yaptıkları işin bir anlam taşıdığına inandıkları için çalışıyorlar.
Çocuk psikolojisi bunu yıllardır biliyor. Bir çocuk sürekli ödülle büyürse, ödül ortadan kalktığında davranış da ortadan kalkabilir. Bir çalışan da yalnızca prim için çalışıyorsa, prim bittiğinde motivasyonu da bitebilir. Gerçek motivasyon dışarıdan değil, içeriden doğar.
Üçüncü kavram ise sınırlar.
Sınır kelimesi çoğu zaman yasaklarla ilişkilendiriliyor. Oysa çocuk gelişiminde sınır koymanın amacı kontrol etmek değildir. Güven oluşturmaktır. Sınırlar çocuğun hareket alanını daraltmak için değil, güvenle hareket edebileceği alanı belirlemek için vardır. Kuralların tutarlı olduğu bir evde çocuk enerjisini kuralları tahmin etmeye değil, keşfetmeye harcar. Kuralların sürekli değiştiği bir evde ise çocuk sürekli tetikte yaşar.
Kurumlar için de durum farklı değildir. Rol tanımlarının belirsiz olduğu… Beklentilerin kişiye göre değiştiği… Bugün ödüllendirilen davranışın yarın eleştirildiği… Geri bildirimin yalnızca hata olduğunda verildiği… ortamlarda insanlar üretmeye değil, kendilerini korumaya çalışırlar.
İşte tam bu noktada çocuk psikolojisi ile kurum kültürü şaşırtıcı biçimde kesişiyor. Hem çocuklar hem çalışanlar için en güvenli ortam, en serbest ortam değildir. En öngörülebilir ortamdır.
Son yıllarda iş dünyasında en çok konuşulan kavramlardan biri de psikolojik güvenlik. Google’ın yıllar önce yürüttüğü Project Aristotle araştırması, yüksek performanslı ekipleri birbirinden ayıran en önemli özelliğin teknik bilgi değil, ekip üyelerinin kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmeleri olduğunu gösterdi. Yani insanlar hata yaptıklarında küçük düşürülmeyeceklerini biliyorlardı. Fikir söylediklerinde alay edilmeyeceklerini düşünüyorlardı. Bilmediklerini söyleyebiliyorlardı.
Aslında çocuk psikolojisi bunu çok daha önce keşfetmişti.
Çocuklar da en iyi, kendilerini güvende hissettikleri ortamlarda öğrenir. Merak eder. Soru sorar. Dener. Yanılır. Yeniden dener.
İnovasyonun temelinde de tam olarak bu döngü vardır. Merak. Deneme. Hata. Öğrenme. Tekrar deneme.
Eğer çocuklara yalnızca doğru cevap vermeyi öğretirsek, büyüdüklerinde yeni sorular sormaktan çekinebilirler. Eğer çalışanlara yalnızca hata yapmamayı öğretirsek, şirketlerden inovasyon beklemek çelişkili bir beklenti olur.
Yapay zekâ çağında insanı farklılaştıracak şey ne olacak?
Önümüzdeki yıllarda yapay zekâ daha iyi rapor yazacak. Daha hızlı analiz yapacak. Daha doğru tahminlerde bulunacak. Belki birçok teknik görevi bizden daha başarılı yapacak.
Peki insanı farklılaştıracak olan ne olacak?
Bir ekip arkadaşının sessizliğinin altında tükenmişliği fark edebilmek… Bir çatışmayı büyümeden çözebilmek… Belirsizlik içinde sakin kalabilmek… Bir çalışanın potansiyelini korkuyla değil, güvenle ortaya çıkarabilmek…
İşte bunlar teknolojiyle değil, insan psikolojisini anlamakla ilgili beceriler. Belki de bu yüzden geleceğin liderlik eğitimlerinde finans, strateji ve teknoloji kadar gelişim psikolojisi de yer almalı.
Çünkü iyi liderlik yalnızca işi yönetmek değildir. İnsanı yönetebilmektir. İnsanı yönetebilmek ise önce insanın nasıl geliştiğini anlamayı gerektirir.
Belki de geleceğin en başarılı CEO’ları, yalnızca bilanço okumayı bilenler olmayacak. İnsan davranışını okuyabilenler olacak. Çünkü şirketleri stratejiler büyütür. Ama stratejileri hayata geçiren insanlar, güven ilişkileri içinde gelişir. Ve güven, ne şirketlerde ne de ailelerde tesadüfen oluşur. İnşa edilir.
Belki de çocuk psikolojisinin iş dünyasına verdiği en önemli mesaj tam da budur: İnsan, en çok kendini güvende hissettiği yerde öğrenir, üretir ve gelişir.
Geleceğin şirketleri de yalnızca en akıllı insanları işe alan şirketler olmayacak. İnsanların en iyi versiyonlarını ortaya çıkarabilecek psikolojik iklimi kurabilen şirketler olacak.
