Kontrol Arttıkça Güven Neden Azalır?

İnsan ilişkilerinde ve özellikle çalışma hayatında çok ilginç bir çelişki var. Bir taraftan insanlardan sorumluluk almalarını, inisiyatif kullanmalarını, karar vermelerini ve yaptıkları işi sahiplenmelerini bekliyoruz. Diğer taraftan, onların gerçekten sorumluluk alıp almadıklarını görmek için sürekli kontrol ediyoruz. Ne yaptığını soruyoruz ne zaman yapacağını soruyoruz, nasıl yaptığını takip ediyoruz, aldığı kararı yeniden değerlendiriyoruz ve bazen daha işi tamamlanmadan müdahale ediyoruz. Sonra da dönüp aynı insandan özgüvenli olmasını, inisiyatif almasını ve bize güven vermesini bekliyoruz. Belki de burada fark etmeden yarattığımız bir çelişki var. Bir insana sorumluluk vermek ile o insanın sorumluluğunu sürekli kontrol etmek aynı şey değil.
Güven dediğimiz şey aslında kendini sürekli kanıtlama ihtiyacı olmayan bir duygudur. Bir insanın yanınızda olmadığı zamanlarda da işini doğru yapacağına inanıyorsanız, orada güven vardır. Onun her adımını bilmek zorunda değilseniz, her kararını onaylamanız gerekmiyorsa, yaptığı işi sürekli kontrol etme ihtiyacı hissetmiyorsanız, o kişiye gerçekten bir alan bırakmışsınız demektir. Fakat kontrol arttığında bu alan giderek daralır. Önce küçük bir kontrol başlar. Sonra bir rapor istenir. Ardından günlük takip gelir. Daha sonra her karar için onay mekanizması oluşur. Bir süre sonra çalışan kendi kararını vermeden önce yöneticisinin ne düşüneceğini hesaplamaya başlar. O andan sonra aradaki güven de eskisi gibi kalmaz.
Çünkü sürekli kontrol edilmek, insana yalnızca “İşini takip ediyoruz” mesajını vermez. Bazen çok daha güçlü ve çok daha kişisel bir mesaj verir: “Senin kendi başına doğru olanı yapacağına güvenmiyoruz.” Bunu kimse açıkça söylemeyebilir. Hatta yönetici gerçekten böyle düşündüğünün farkında bile olmayabilir. Belki yalnızca işlerin yolunda gitmesini istiyordur. Belki daha önce yaşadığı bir sorun nedeniyle daha dikkatli davranıyordur. Belki sorumluluğu bırakmanın kendisini rahatsız ettiğini fark etmiyordur. Fakat karşı taraftaki insan, niyetten çok davranışı görür. Sürekli soruluyorsa, sürekli kontrol ediliyorsa, sürekli açıklama yapmak zorunda kalıyorsa, bir süre sonra kendisine güvenilmediğini düşünmeye başlaması şaşırtıcı değildir.
Çalışma hayatı üzerine yapılan Uluslararası araştırmalarında kontrol ile güven arasındaki bu ilişkinin önemli olduğu görülüyor. Çalışanların izlenmesi, çalışma biçimleri üzerindeki özerkliklerinin azalması ve aşırı kontrol uygulamaları bazı durumlarda güven duygusunu zayıflatabiliyor. Bunun nedeni yalnızca insanların kontrol edilmekten hoşlanmaması değil. Daha temel bir şey söz konusu. İnsanlar kendilerine ne kadar güvenildiğini, çoğu zaman kendilerine bırakılan karar alanından anlıyor. Bir insanın yaptığı işi kontrol etmek başka, o insanın işi nasıl yapacağına sürekli müdahale etmek başka. İlkinde sonuçla ilgilenirsiniz; ikincisinde kişinin kendisini yönetme kapasitesine müdahale etmeye başlarsınız.
Belki de burada en önemli ayrım “kontrol” ile “hesap verebilirlik” arasında. Sağlıklı bir çalışma ortamında elbette insanlar yaptıkları işten sorumlu olmalı. Bir projenin ne durumda olduğunu bilmek, hedeflerin gerçekleşip gerçekleşmediğini görmek, sorunları zamanında fark etmek yöneticiliğin doğal bir parçasıdır. Fakat hesap verebilirlik, insanın attığı her adımı açıklamak zorunda olması anlamına gelmez. Bir çalışandan cuma günü teslim etmesi gereken işi istemek hesap verebilirliktir. Pazartesi günü hangi saatte başlayacağını, salı günü hangi dosyayı açacağını, çarşamba günü neden o yöntemi kullandığını ve perşembe günü neden henüz bitirmediğini sürekli sormak ise giderek mikro yönetime dönüşür. Aradaki fark küçük görünür ama çalışan üzerindeki etkisi oldukça büyüktür.
Sürekli kontrol edilen insanın daha iyi çalışacağını düşünmek de her zaman doğru değildir. Hatta bazen bunun tam tersi olur. İnsan hata yapmaktan korkmaya başladığında yeni bir şey denememeye başlar. Karar vermek yerine onay ister. Bir sorun gördüğünde hemen çözmeye çalışmak yerine yöneticisinin ne yapacağını bekler. Çünkü daha önce aldığı her karar sorgulanmışsa, bir sonraki kararı kendisinin vermesi için çok fazla sebep kalmamıştır. Böyle bir ortamda çalışan aslında sorumluluktan kaçıyor gibi görünür. Fakat belki de sistem ona farkında olmadan şunu öğretmiştir: “En güvenli davranış, kendi başına karar vermemektir.”
Burada ortaya çok ilginç bir döngü çıkıyor. Yönetici çalışanına güvenmediği için onu daha fazla kontrol ediyor. Çalışan daha fazla kontrol edildiği için daha az inisiyatif kullanıyor. Yönetici bu durumu gördüğünde “Zaten kendi haline bırakamıyorum” diye düşünüyor. Bunun üzerine kontrolü daha da artırıyor. Çalışan ise “Nasıl olsa bana güvenilmiyor” diyerek daha da geri çekiliyor. Bir süre sonra başlangıçta yalnızca yöneticinin zihninde olan güvensizlik, çalışanın davranışlarına da yansımaya başlıyor. Yönetici daha sonra bu davranışları kendi güvensizliğinin kanıtı olarak görüyor. Böylece herkes kendi haklılığını kanıtlayan bir döngünün içinde kalıyor.
Bence kontrolün en tehlikeli tarafı da burada. Bazen kontrol etmek istediğimiz davranışı, kontrolün kendisi yaratıyor. İnsanlara güvenmediğimiz için onları sürekli kontrol ediyoruz. Sürekli kontrol edilen insanlar ise bir süre sonra gerçekten daha az sorumluluk almaya başlıyor. Sonra da onların sorumluluk almadığını görüp daha fazla kontrol ediyoruz. Oysa belki de sorun insanlarda değil, kurduğumuz ilişkinin biçimindedir.
Bu durum yalnızca çalışan-yönetici ilişkisi için de geçerli değil. Ebeveyn-çocuk ilişkisinde, öğretmen-öğrenci ilişkisinde, arkadaşlıklarda ve hatta ikili ilişkilerde benzer bir durum görülebilir. Bir insanı sürekli takip ettiğinizde, onun davranışını kontrol altına aldığınızı düşünebilirsiniz. Fakat aynı anda ilişkinin içindeki güveni de azaltabilirsiniz. Çünkü güven biraz da karşı tarafa “Senin kendi kararlarını verebileceğine inanıyorum” diyebilmektir. Her şeyi sizin görmeniz, bilmeniz ve onaylamanız gerekiyorsa, orada güvenin yerine kontrol geçmiş olabilir.
Elbette güven, hiçbir şeyi sorgulamamak anlamına gelmez. Bazen kontrol gerekir. Bazen müdahale etmek gerekir. Bazen bir çalışanın yaptığı işi yakından takip etmek de son derece doğaldır. Özellikle yeni işe başlayan, deneyimsiz veya daha önce güven sorunları yaşamış bir çalışan için daha fazla yönlendirme gerekebilir. Fakat sağlıklı bir ilişkide kontrolün zamanla azalması beklenir. İnsan işi öğrendikçe, sorumluluk aldıkça ve güven kazandıkça alanı genişlemelidir. Eğer insan ne kadar deneyim kazanırsa kazansın aynı yoğunlukta kontrol edilmeye devam ediyorsa, o zaman mesele artık performans değil, yönetim anlayışı haline gelir.
Belki de iyi bir yöneticinin en zor öğrenmesi gereken şeylerden biri budur: Her şeyi kontrol etmek zorunda olmamak. Çünkü kontrol insana kısa vadede bir güven duygusu verir. Her şeyi biliyorsanız kendinizi daha hazırlıklı hissedersiniz. Her karar sizin onayınızdan geçiyorsa hata ihtimalinin azaldığını düşünürsünüz. Fakat organizasyonlar yalnızca yöneticinin gördüğü ve bildiği şeylerden oluşmaz. İnsanların kendi başlarına düşündüğü, karar verdiği, sorunları çözdüğü ve yeni yollar denediği alanlar da vardır. Bir yönetici her şeyi kendi kontrolü altında tutmaya çalıştığında belki kendi kaygısını azaltır ama organizasyonun hareket alanını da daraltabilir.
Özellikle bugün çalışma hayatında bu konu daha da önemli hale geliyor. İnsanların nerede çalıştığından çok ne ürettiğinin konuşulduğu bir dönemdeyiz. Uzaktan çalışma, hibrit çalışma ve esnek çalışma modelleri yöneticilere yeni bir soru sormaya başladı: Çalışanımı görmediğimde ona güvenebilir miyim? Bu soru aslında teknolojik bir soru değil, yönetsel bir soru. Çünkü çalışanı göremediğiniz zaman iki seçeneğiniz vardır. Ya görünürlüğü artırmak için daha fazla kontrol mekanizması kurarsınız ya da hedefleri, sorumlulukları ve beklentileri daha net hale getirip insanlara alan bırakırsınız. İlk seçenek daha kolay gelebilir. İkinci seçenek ise daha fazla güven gerektirir.
Bir insanı yanınızdayken kontrol etmek kolaydır. Asıl mesele o insan yanınızda değilken ne düşündüğünüzdür. Ofiste masasında oturduğunu gördüğünüz çalışan için “Çalışıyor” demek kolaydır. Peki onu göremediğinizde de aynı şeyi düşünebiliyor musunuz? Her toplantıda ne yaptığını anlatmasını istemeden de işini takip edebiliyor musunuz? Her kararına müdahale etmeden de sonuç alabileceğine inanabiliyor musunuz? Eğer cevabınız evetse, orada yalnızca bir çalışan-yönetici ilişkisi değil, gerçek anlamda bir güven ilişkisi kurulmuş olabilir.
İşin özü, güvenin azalması çoğu zaman büyük bir olayla başlamıyor. Küçük davranışlarla başlıyor. Gereksiz yere istenen bir rapor, sürekli sorulan bir soru, alınan bir kararın tekrar tekrar sorgulanması, çalışanın kendi yöntemine müdahale edilmesi, hata yapmasına fırsat verilmemesi… Bunların her biri tek başına çok önemli görünmeyebilir. Fakat insan ilişkilerinde güven zaten büyük olaylardan çok küçük davranışların toplamıyla oluşur.