Mobbing mi, Yönetim Hakkı mı? O İnce ve Hassas Çizgi

İşçi-işveren ilişkilerinde öyle bir alan var ki; orada ne sadece rakamlar ne de sadece hukuk maddeleri konuşur. Orada doğrudan insan onuru ve yönetim erkinin sınırları karşı karşıya gelir. Adliye koridorlarında, yargı kararlarında en çok karşılaştığım, ispatı en zor ama etkisi en yıkıcı olan kavramlardan biri de “Mobbing.”
Hangi davranışın mobbing, hangi davranışın yönetim hakkı olduğu sık sık birbirine karışır. Yargıtay da aynı davranışa bazı koşullarda “mobbing”, bazı koşullarda “mobbing değil” kararı vermektedir.
Yaşanan olayları ve olguları yer ve zamana göre ayrıntılı değerlendiren Yargıtay; mobbing ispatında kesin delil yerine “yaklaşık ispat” veya “kuvvetli emare” standardını benimsemektedir. Davacı işçi, olağan çalışma koşulları dışında kuşku uyandıran olgular sunarsa, bu kuşkulu durumu aydınlatma konusundaki ispat yükü işverene geçer. Bu yaklaşım, mobbingin gizli doğası nedeniyle ceza hukuku düzeyinde kesinlik aranmamasından kaynaklanmaktadır.
Tüm bu gri alana rağmen, bu kavramı akademik ve hukuki bir çerçeveye yerleştirmekte yarar var. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında mobbing için; “İşyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan, süreklilik arz eden, her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi psikolojik saldırılar” şeklinde bir çerçeve çizilmektedir.
Ancak bu tanım, buzdağının sadece görünen kısmıdır. İşin mutfağında, yani adliye koridorlarında ve ofis odalarında bu tanım her olayda yeniden şekillenir.
İlk bakışta aynı görünen olaylarda bile Yargıtay, “her dosya kendine özgüdür” yaklaşımı ile farklı sonuçlar üretebilir.
Hukukta “şablon” çözümler çoğu zaman yanıltıcıdır. Mobbing söz konusu olduğunda ise bu durum tam bir hassas teraziye dönüşür. Bir işlem, bir işçi için motivasyon kaynağı iken bir diğeri için ağır bir mobbing aracı olabilir.
Örneğin; bir işçinin önüne çok fazla dosya koymak, onun mesleki gelişimine ve eğitimine güvenilen bir “ödül” ve “güven göstergesi” olabilir. Ancak aynı işlem; deneyimi, eğitimi ve o anki psikolojik dayanıklılığı bu yükü kaldıramayacak bir işçi için onu yıldırma, hata yapmaya zorlama ve işten soğutma amacını taşıyan bir baskı aracına dönüşebilir.
Bu noktada Yargıtay’ın bakış açısı çok nettir. Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için:
-Sistematik olması,
-Süreklilik arz etmesi ve
-İşçiyi işyerinden uzaklaştırma amacı taşıması gerekir.
Ancak bu şartların varlığı incelenirken; kişinin eğitim düzeyi, kıdemi, görev tanımı ve hatta o süreçteki “duygu durumu” bile her olayın farklı sonuçlanmasına neden olabilir.
Bu süreçte en çok birbirine giren ve ayrıştırması zor olan alan, “yönetim hakkının kullanılması mı yoksa psikolojik taciz mi?” değerlendirmesidir.
İşverenin işi yönetme, emir ve talimat verme, denetleme hakkı (yönetim hakkı) tartışmasız kabul edilen bir olgudur. Bu kapsamda işveren; işçisinden rapor isteyebilir, eksikleri düzeltebilir, işin akışını değiştirebilir. Fakat bu hak, işçinin kişiliğini zedeleyecek bir düzey geldiği anda hukuk devreye girer ve bu davranışa “dur” der.
Eğer bir işçi;
-Diğer meslektaşlarından farklı olarak sürekli sorgulanıyorsa,
-Kasten görev alanı dışındaki işlerde çalıştırılıyorsa ya da tam tersi, yeterliliğine ve yetkinliğine rağmen iş verilmeyerek işsiz bırakılıyorsa (başka bir deyişle pasifize ediliyorsa),
-Toplantılarda yok sayılıyor veya sürekli eleştiri yağmuruna tutuluyorsa;
Burada artık yönetim hakkından değil, “hakkın kötüye kullanılmasından” söz edilmeye başlanır.
Bu gri alanda hem işveren hem işçi için dengeyi kurmak zordur.
İşverenler, performans taleplerini kişiselleştirmeden, somut ve objektif kriterlere dayandırmalıdır. İşçiler ise her olumsuz geri bildirimi mobbing sanmak yerine, sürecin sistematik olup olmadığını iyi analiz etmelidir.
Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere; “Mobbingde amaç, işçinin iş sözleşmesini feshetmesini sağlamaktır.”
Eğer süreç; işçiyi istifaya zorlayan, ruh sağlığını bozan ve haysiyetini hedef alan bir noktaya evrilmişse orada mobbing‘den bahsedilmeye başlanır.
Yönetim hakkı, bir işletmeyi daha verimli kılmak için vardır; bir insanı eksiltmek için değil. Bu alandaki gözlemlerim bana şunu öğretti: En iyi yönetim sistemi, içinde adalet ve insan onuru barındıran sistemdir.
Bir işçinin masasına konulan fazla dosyanın ona bir sorumluluk mu yoksa bir pranga mı olduğu; sadece dosya sayısında değil, o dosyayı veren elin niyetinden de anlaşılır.
İş hukukunda yargıç baktığı “ mobbing“ davalarında, işte bu niyeti sorgular.