Performans Yönetiminde Başarının Yolu GROW Tekniği

Performans görüşmesi, çalışanın mevcut durumdan, kendisi ya da kurum için ideal duruma geçmesini sağlayacak, içinde güçlü soruların, etkin dinlemenin olduğu, kişinin potansiyelini keşfetme sürecinin yönetilmesi durumudur. Yüksek performans için çalışanın bilgisi, becerisi, motivasyonu ve bunları sergileyecek ortam önemlidir. Lider, çalışanın mevcut durumunun fotoğrafını çeker. Çektiği bu durumsal fotoğrafın amacı, çalışanın gelişimidir. Gelişim çalışanın davranış değişikliği yapmasına yöneliktir. Grow tekniği bu hedefin çerçevelendiği, belli bir sıralama ile güçlü soruların sorulmasını içerir. Tekniğin ana amacı, farkındalık ve sorumluluktur.
“Amacı olmayan bir insan, bir gün o hedefe varmış bir insan kadar yorgundur.” – Thomas Carlyle
GROW Tekniğinin Adımları
Koçvari lider, soru soran, yansıtan, anlaşılmak duygusunun tatmini için, çalışanın ortalama %70- %80 konuşmasını sağlayandır. Soruların gücüyle çözümü bulmasını sağlamak, sahiplenme ve sorumluluk alma isteğini artıracaktır. Burada proaktiflik yaklaşım içinde olmak, geleceğe odaklanmayı ve gelişimi dizayn edecektir. Tekniğin soru sıralaması 4 ayrı başlığı izliyor.
Amaç (Goal) Belirleme
Bu aşama performans gelişimi, ilerleme hedeflerini tespit etmek ve netleştirmek önceliğiyle yapılır. Görüşmenin kısa ve uzun vadeli amacı, arzu edilen sonucu netleştirmek önemlidir. Hedefin, spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, iş yeri ile İlgili ve belli bir zaman sınırı içeren yani Smart olması önemlidir. Bir hedef gerçekçi değilse umut yok, zorlayıcı değilse motivasyon yok demektir. Konuya dâhil olan taraflarca hedefin kabulü çalışana yanındayız hissini oluşturacaktır. Bazı soru örnekleri: ‘Mevcut durum nasıl görünüyor ve bundan ne elde etmek istiyorsun? Bu görüşmede neye ulaşmayı hedefliyorsun? Sohbetin gayesi ne? Başarılı sonuç neye benziyor? Ne senin için ilham verici bir hedef olurdu? Burada neye ulaşmak için çalışıyorsun? Bu amaca ne zaman ulaşman gerek?
Gerçek (Reality) Kontrolü
Çalışanın mevcut durumunu içeren fotoğrafta, şuana kadar yapılan eylemlerin, sonuçlarının ve etkilerinin değerlendirilmesi yapılmalıdır. Kişinin çekilen fotoğrafında fikirleri, yargıları, beklentileri, önyargıları, endişeleri, umutları ve korkuları var ise bunların belirlenmesi yani çalışanın iç görüsü önceliklidir. Kişiye tutulacak ayna ve yansıtmalar ile özfarkındalığının artması sağlanmaktadır. Güçlü sorular burada önemlidir. Bunu Neden Yaptın? Savunmacı yaklaşımı ortaya çıkartırken, Kararlarını belirleyen faktörler nelerdi? Çalışanın kendini ifade etmesi ve anlaşılma sürecini doğuracaktır. Koçvari liderlik kişinin farkında olduğu güçlü yönlerini keşfederken onu yönetenin farkında olmadığı şeyler olduğunu keşfettirir. Şimdi neredesin? Bu senin için ne kadar önemlidir? Hedefine giderken seni engelleyen neler yapıyorsun? Hangi kaynaklara sahipsin? Başka hangi kaynaklara ihtiyaç var? Burada asıl sorunun ne? Bu konuda ne hissediyorsun? Daha fazlasını yapmanı ne etkiledi?
Seçenekler (Options) Alternatif Stratejiler
Hayatta kalmamız için enerjimizi kısıtlı kullanan beynimiz %95 oranında günlük davranışlarımızı da belirliyor. Benzer düşünce ve davranışlar sonucunda benzer deneyimler elde ediyoruz. Burada ilerlemek için farklı ihtimalleri ve alternatifleri tespit etmek, çok sayıda eylem planı yaratmak ve listelemek önemlidir. Bu süreç beynimizi tetikler ve yaratıcılığımızın akmasını sağlar. Burada koçvari lider sabırla, yargıdan uzak, çalışanın fikirlerini saçmada olsa ifade edeceği ortamı yaratması gerekmektedir. Yani güven ortamı oluşturmalıdır.
Olmayacağına inanan kişiye bakış açısı değişikliği yaratacak bu süreç, seçenekler çıkmaya başladığında düşünme ve yaratıcılığını ortaya çıkartacak, beyin fırtınası yapmasını sağlamalıdır. Bu yapılamaz, buna izin vermezler, maliyet ve rakipler sınırlıyor, vb. şeklinde olumsuz düşünen ve bu sebepten dolayı yaratıcılığını sınırlamış çalışana, sorular yardımıyla ışık tutularak buradan çıkması sağlanır. Peki ya eğer engeller olmasaydı o zaman ne yapardınız? Lider sen olsaydın ne yapardın? Başka?’’ Ne yapabilirdin? Başka bir şey olsaydı bu ne olurdu? Bu konuda sana ne yardımcı olurdu? Kalıcı çözüm neye benzerdi? Bu sorunu çözen çevrende kimler var? Daha fazla vaktin, kontrolün ve kaynağın olsaydı ne yapardın? Hangi seçenekler en iyi sonucu verir? Bu aşamada derinleşen görüşmede, seçenekleri özetlemek artıları/eksileri değerlendirmek, enerjiyi görüşme amacında odakta tutmak önemlidir.
Yapma İradesi (Will)
Ne, Ne zaman, Kim tarafından yapılmalı soruları tartışmasını karara dönüştürmektir. Burada ki irade, niyet ve sorumluluğu temsil eder. Hedef, gerçekler ve seçeneklerin ortaya çıktığı görüşmede, yolda tutulacak çalışanın izlenmesini eylemlere bağlarsınız. İrade beyanı süreci iki aşamadan oluşur. Çalışan eylemlerini, zaman çerçevesini, işin ölçütlerini tanımlama ve işin nasıl gittiğini gözden geçirmek, geri bildirim sürecini kapsamaktadır. Seçenekleri inceledikten sonra iradeyi incelemeye geçilir. Engellerin ortaya çıkması farklı kaynakların tespit edilmesi ve onlara ulaşmaya yardımcı olunur.
Görüşmede yönetici, kendi düşüncelerini empoze etmeden, kişinin iradesini harekete geçirmelidir. Bu süreci yapılandıracak sorular şunlardır. Ne yapacaksın? Bunu ne zaman yapacaksın? Bu eylem senin hedefine nasıl hizmet edecek? Yolda hangi eylemlerle karşılaşabilirsin? Nasıl bileceğim? Kimin bilmesi gerekiyor? Hangi desteğe ihtiyacın var? O desteği nasıl ve ne zaman alacaksın? Başka ne gibi düşüncelerin var? Bu eyleme bağlılığın 1’den 10’a kadar olan bir ölçekte kaç? Sekizden az verdiyse kişi yukarı taşımak için ne mümkün? Sorusu ile potansiyel artırmak mümkündür.
“Performans yönetimi, liderlerin vizyonlarını çalışanlara aktarmalarını ve onları harekete geçirmelerini sağlar.” – Simon Sinek
Burada irade beyanının yazılı kayıt altında olması önemlidir. Sonraki aşama takip geribildirim ve güvenin tesisi için fazlaca takdir olmalıdır. Geri bildirimi bir öğrenme fırsatına çevirmek için temel sorular şunlar olmalıdır. Ne oldu? Ne öğrendin? Bunu gelecekte nasıl kullanacaksın? Tekniğin amacı gelişim için, farkındalık artışı ve sorumluluk almasını sağlamak. Özerklik hissi, işinde ustalaşma yolculuğunda, çalışana anlam bulmasına katkı sağlayacaktır.