İş Sözleşmelerinde Güvence Sanılan Yanılgılar

İş ilişkisi bir “evet” ile başlar ve genellikle o anın heyecanıyla sözleşme metinleri standart şablonlar üzerinden imzalanır. Ancak o imza anında “her ihtimali kapsasın” diye eklenen bazı maddeler, yarın bir dava dosyasında işverenin aleyhine dönen birer bumeranga dönüşebilir. Evet, genel olarak hukuk düzenimizde sözleşme serbestisi esastır. Ancak iş hukuku, işçinin iradesini korumak adına bu serbestiye “kamu düzenine aykırı olmama” sınırlarını çizer.
Sözleşme serbestisi içerisinde yapılan ancak uygun formüle edilmemiş sözleşme maddeleri beklenen sonuçları üretmez. Bu yazıda Sait Faik’in “Hişt” öyküsünde olduğu gibi sadece dikkat çekmek için, her biri konusunda ayrı ayrı ayrıntılı makaleler yazılabilecek birkaç noktaya özetle değineceğim.
Bunlardan ilki ve en yaygını; matbu hazırlanmış, asgari ücretli işçilere bile imzalatılan “Fazla Mesai Ücrete Dahildir” düzenlemesidir. İşverenler sözleşmeye bu maddeyi koyduğunda, işçiye sözleşmede yazılı ücretten daha fazla ücret ödemeyeceği yanılgısı içerisine düşerler. Bu genel bir yanılgıdır. Zira her kademedeki işçi için “fazla mesai ücrete dahildir” hükmü işverenler için gerçek bir koruma sağlamaz. Aslında iş hukukuna ilişkin yasal düzenlemelerde, fazla mesainin ücrete dahil edilmesine yönelik doğrudan bir hüküm bulunmaz. Ancak Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerinden olan “sözleşme serbestisi” gereği, işçi ve işverenin böyle bir anlaşma yapmasına yasal bir engel de yoktur. Fakat Yargıtay, bu maddelerin geçerli sayılabilmesi için çok sıkı kriterler arar.
Yargıtay’a göre bu maddenin geçerli olabilmesi için; öncelikle işçinin bu anlaşmaya yazılı onay vermesi, kararlaştırılan ücretin asgari ücretten 2-3 kat yüksek olması, yapılacak fazla mesai süresinin kanunda öngörülen yıllık 270 saat sınırını aşmaması ve işçinin kendi mesaisini belirleme yetkisinin bulunması gerekir. Yüksek yargı bir kararında: “Esasen davalı bazı zamanlarda fazla mesainin yapıldığını ancak, aylık ücretle birlikte fazla mesai parasının ödendiğini savunmuştur. Bu savunmaya değer verebilmek için taraflar arasında bir sözleşmenin veya yazılı bir belgenin olması gerekir. Böyle bir yazılı belge bulunmadığı sürece fazla mesainin ücretin içinde olduğu kabul edilemez” demektedir.
Yine bir başka kararında: “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir” diyerek, “fazla mesai ücrete dahildir” hükmünün de bir sınırı olduğunu belirlemiştir.
Sözleşmelerde yaygın olarak görülen bir başka düzenleme de “cezai şart” maddeleridir. Genelde işten çıkmayı zorlaştıracak şekilde sözleşmelere konulan bu maddelerden sonra işçinin işi kolay kolay bırakamayacağı, işverenin her türlü emir ve talimatına uymak zorunda olduğu sanılmaktadır.
Evet, cezai şarta ilişkin hükümler, doğru formüle edilmişlerse personelin kolayca işten ayrılmasını engelleme yönünde işlev görebilir. Ancak cezai şartın geçerliliği “karşılıklılık” ilkesine bağlıdır. Tek taraflı, sadece işçinin davranışlarına yönelik cezai şart geçerli değildir. Yargıtay net olarak: “Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir” demektedir.
Yani sadece işçi davranışına bağlı olarak ödenecek bir ceza maddesi hukukta karşılık bulmaz. Ayrıca düzenlenen cezai şartın miktarı da önemlidir. İşçinin ödeme gücünü aşan, onu adeta “zorla çalıştırma” (angarya) noktasına sokan miktarı, hakim hakkaniyet gereği tamamen iptal edebilir.
Sözleşmelerde yaygın olarak yer alan bir başka düzenleme de “Rekabet Yasağı” maddesidir. Bu madde imzalandığında; işçinin işten ayrıldıktan sonra aynı iş kolunda “Türkiye genelinde çalışamayacağı”, bu nedenle de çalışmaya devam etmek zorunda kalacağı yanılgısı oluşmaktadır. İş hukukunda rekabet yasağı düzenlemesi; yer, zaman ve konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek şekilde sınırlandırılmışsa geçersizdir. İşçinin Türkiye sınırları içerisinde faaliyet yürüten rakip firmalarda çalışmasını yasaklayan hükümler, çalışma hürriyetini “hakkın özüne dokunacak” şekilde kısıtladığından kabul görmemektedir.
Yargıtay bir kararında; rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmamış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağını hükme bağlamıştır. Örneğin; bir yazılımcının “Türkiye genelinde tüm yazılım şirketlerinde çalışmasını” yasaklayamazsınız. Yasak; makul bir süre (genelde en fazla 2 yıl), belirli bir şehir/bölge ve sadece işçinin vakıf olduğu spesifik iş konusuyla sınırlı kalmalıdır.
Özetlemek gerekirse; iş sözleşmesi tarafları birbirine mahkum eden bir zincir değil, karşılıklı iyi niyetle çizilmiş bir yol haritası olmalıdır. Çalışma hayatını ve sözleşme özgürlüğünü tamamen ortadan kaldıran maddeler mahkeme kararlarıyla birer birer silinir. “Karlı çıkalım” diye eklenen maddeler, gün gelir zararınıza işlev görmeye başlar.
37 yıllık meslek deneyimimden çıkardığım, iş barışını sağlayacak altın kural şudur: Sözleşmeleri bir “güç gösterisi” için değil, taraf haklarını gözeten ve olası gelişmeleri öngören bir çerçevede düzenlemek. Kuralların sıkıcılığı yaklaşımıyla belki ilk anda kabullenmesek de gerçek koruma ve güvenli alan; yasanın ve yüksek yargının çizdiği sınırlar içerisinde kalmaktır.