Bu yazıda çoğumuzun içindeki eski bir yarayı kanatacağız çünkü bazı yaralar kanamadan iyileşmez.
Bir toplantıdasınız. Yönetici toplantıda sesini yükseltiyor, sizi herkesin önünde eleştiriyor, yaptığınız en küçük hatayı büyütüyor, sorularınıza küçümseyerek cevap veriyor ve zaman zaman “Bunu anlamak bu kadar zor mu?”, “Senin de hiçbir şeyden haberin yok.” ya da “Ben söylemeden hiçbir şey yapma.” gibi cümlelerle sizi değersiz hissettiriyor. Toplantı bitiyor. Odanıza dönüyorsunuz, içinizden yöneticinize söylemek istediğiniz onlarca cümle geçiyor. “Benimle böyle konuşamazsınız”, “Ben çocuk değilim”, “Bu üslubu kabul etmiyorum”… Eve gittiğinizde ise hala kendinize kızıyorsunuz: “Neden kendimi savunamadım?” İşte işyerindeki otorite korkusunu anlamak için asıl bakmamız gereken yer!
Çocukken öz bakımımızı üstlenen kişiler bizim için en büyük otoritedir. Onların kurduğu cümleler ve gösterdiği davranışlar bizim inancımızı oluşturabilir. İnanç derken bakış açımızdan, önyargılarımızdan, düşüncelerimizden bahsediyorum. Ayrıca aile, okul ve yakın çevremizde duyduğumuz sözler ve öğrendiğimiz bazı ilişki biçimleri, özellikle güç sahibi kişiler karşısında nasıl tepki vereceğimizi şekillendirebilir.
Bakın bakalım bunlardan hangisi size tanıdık gelecek? “Büyüklerin yanında konuşulmaz”, “Büyükler her zaman haklıdır”, “Karşı çıkarsan saygısızlık etmiş olursun”, “Hata yaparsan azar işitirsin”, “Öğretmenin ne diyorsa onu yap”, “Soru sorma, başına iş açma” gibi mesajlarla büyüyen bir çocuk için sessiz kalmak çoğu zaman bir zayıflık değil, çevreye uyum sağlama yöntemidir. Çocuk için yetişkinin öfkesi gerçekten büyük bir tehdittir; çünkü çocuk ekonomik olarak bağımsız değildir, bulunduğu ortamı değiştiremez ve kendisini koruyamaz. Fakat yıllar geçer, çocuk büyür, üniversiteye gider, meslek sahibi olur, kendi hayatını kurar; buna rağmen bazı eski refleksler yetişkin bedeninde yaşamaya devam edebilir. Karşımızdaki kişi artık babamız, annemiz veya öğretmenimiz değildir; bir yöneticidir. Fakat yöneticinin sesi yükseldiğinde bedenimiz hala çocuklukta öğrendiği tepkiyi verebilir: susmak, donmak, geri çekilmek, kendini açıklayamamak veya karşı tarafı memnun etmeye çalışmak.
Buradaki mesele çocukluğumuzu suçlamak ya da geçmişte yaşadığımız her deneyimi bugünkü davranışlarımızın nedeni olarak görmek değildir. Daha önemli olan, kendimize şu soruyu sorabilmektir: “Ben şu anda gerçekten bu yöneticiden mi korkuyorum, yoksa otorite karşısında korkmayı çok daha önce mi öğrendim?” Bu soru insanın davranışına mesafe koymasını sağlar. Çünkü farkında olmadığımız bir davranışı değiştirmek zordur; fark ettiğimiz bir davranış üzerinde ise çalışabiliriz. Bir yönetici sesini yükselttiğinde içimizden gelen ilk tepkiyi değiştiremeyebiliriz, ancak o tepkinin bizi yönetmesine izin verip vermeyeceğimizi öğrenebiliriz. Yetişkinlik biraz da budur: Geçmişte bizi koruyan davranışların bugün hala bize hizmet edip etmediğini yeniden değerlendirmek.
İş dünyasında otorite korkusunun en görünür sonuçlarından biri sınır koyamamaktır. Oysa sınır koymak, işyerinde çatışma çıkarmak veya yöneticisine meydan okumak anlamına gelmez. Tam tersine, sağlıklı sınır kişinin hem kendi saygınlığını hem de karşısındaki insanla kurduğu ilişkinin çerçevesini korumasıdır. Bir yönetici “Bu rapor neden hala bitmedi?” diye sorduğunda çalışan elbette hesabını verebilir. Fakat aynı yönetici “Sen zaten hiçbir şeyi doğru yapamıyorsun” dediğinde konu artık performans geri bildiriminden çıkar, kişinin değerine yönelik bir saldırıya dönüşür. Profesyonel bir çalışma ortamında performans sorgulanabilir, kararlar eleştirilebilir, hedefler yükseltilebilir, hatta gerektiğinde ciddi geri bildirimler verilebilir. Fakat kişinin onurunu ve saygınlığını hedef alan bir iletişim biçimi liderlik değildir.
Tam da burada önemli bir ayrım ortaya çıkıyor: Otorite ile otoriterlik aynı şey değildir. Otorite, bir yöneticinin sorumluluk ve karar alma yetkisidir. Otoriterlik ise bu yetkinin korku yaratmak, baskı kurmak veya karşı tarafı sindirmek amacıyla kullanılmasıdır. İyi bir yönetici “Bu işi cuma gününe kadar tamamlamanı bekliyorum” diyebilir. Otoriter bir yönetici ise aynı talebi “Bunu cuma gününe kadar bitiremezsen ne olacağını görürsün” şeklinde ifade edebilir. İlkinde yönetim vardır; ikincisinde tehdit. İlkinde performans beklentisi vardır; ikincisinde korku yaratma çabası. Bu fark küçük görünse de çalışan deneyimini ve kurum kültürünü belirleyen temel ayrımlardan biridir.
Korku kültürü kısa vadede yöneticilere bir kontrol hissi verebilir. İnsanlar itiraz etmez, verilen görevleri yerine getirir ve toplantılarda fazla konuşmaz. Ancak bu sessizlik çoğu zaman verimlilik değildir. İnsanların konuşmadığı yerde yöneticiler daha az problem duyuyor olabilir; fakat bu, daha az problem olduğu anlamına gelmez. Çalışanlar yalnızca problemleri yönetime taşımamayı öğrenmiş olabilir. Satış ekibi müşterinin kaybedileceğini görür ama söylemez, üretim çalışanı süreçteki riski fark eder ama “Bunu söylersem yine suçlu ben olurum” diye düşünür, orta kademe yönetici üst yönetimin kararındaki hatayı görür ama itiraz etmek yerine uygulamayı seçer. Böyle bir kurumda herkes işini yapıyor gibi görünür; fakat kurumun gerçek bilgi akışı yavaş yavaş kesilir. Korku, insanları yönetebilir ama onların potansiyelini ortaya çıkaramaz.
Bir yönetici koçu olarak bu noktada çalışanlara vereceğim ilk tavsiye, “Yöneticinizle mutlaka mücadele edin” olmaz. Çünkü her durumda mücadele etmek de sağlıklı değildir. Önce kişinin yaşadığı durumu doğru tanımlaması gerekir. Yönetici sert ama profesyonel bir geri bildirim mi veriyor, yoksa sistematik olarak küçük düşürüyor mu? Bir defalık bir iletişim kazası mı yaşandı, yoksa sürekli tekrar eden bir davranış mı var? Eleştirilen şey iş sonucu mu, yoksa kişinin karakteri mi? Yönetici yalnızca size mi böyle davranıyor, yoksa ekip genelinde mi aynı iletişim biçimini kullanıyor? Bu sorular önemlidir. Çünkü sınır koymak, duygusal tepki vermekten önce durumu doğru okumayı gerektirir.
Örneğin bir çalışan düşünelim. Yöneticisi toplantı sırasında raporundaki hatayı herkesin önünde gösteriyor ve “Bu kadar basit bir şeyi nasıl yanlış yaparsın?” diyor. Çalışan o anda susuyor. Eski refleksi devreye giriyor. Fakat birkaç saat sonra yöneticisine sakin bir şekilde giderek şöyle söylüyor: “Raporla ilgili geri bildiriminizi almak isterim ve hatayı düzeltirim. Ancak bunu herkesin içinde kişiliğime yönelik bir ifadeyle konuştuğumuzda kendimi profesyonel bir iletişim içinde hissetmiyorum. Bundan sonraki geri bildirimleri doğrudan benimle paylaşmanızı tercih ederim.” Bu cümlede saldırı yoktur, suçlama yoktur, tehdit yoktur. Ama çok önemli bir şey vardır: Sınır vardır. Çalışan yöneticisinin otoritesini reddetmemiş, kendi saygınlığını da teslim etmemiştir.
Bazen insanlar sınır koymayı “sert olmak” zanneder. Oysa gerçek sınır çoğu zaman oldukça sakindir. “Bu şekilde konuşulmasını istemiyorum”, “Bu konuyu konuşmaya hazırım ancak kişisel ifadeler kullanmadan ilerlememizi tercih ederim”, “Kararınıza saygı duyuyorum ancak bu noktada farklı düşündüğümü belirtmek istiyorum” gibi cümleler son derece güçlüdür. Çünkü bu cümlelerin amacı karşı tarafı yenmek değil, iletişimin çerçevesini belirlemektir. Sağlıklı özgüven de burada ortaya çıkar. Özgüven her tartışmayı kazanmak değildir; gerektiğinde konuşabilmek, gerektiğinde susabilmek ve hangi durumda ne yapacağını seçebilmektir.
Özsaygı ise bundan biraz daha derindir. Özsaygı, bir yöneticinin sizi beğenmesine veya takdir etmesine bağlı olmayan içsel değerdir. Kariyerimiz boyunca yöneticilerimizden olumlu veya olumsuz geri bildirimler alacağız. Bazıları bizi destekleyecek, bazıları bizi eleştirecek, bazıları ise maalesef kendi yönetim becerilerindeki eksiklikleri çalışanlarına yansıtacak. Bunların hiçbirinin bizim değerimizi tek başına belirlemesine izin vermemek gerekir. Bir yöneticinin sizi küçümsemesi, sizin küçüldüğünüz anlamına gelmez. Bu ayrımı yapabildiğimizde otorite korkusunun önemli bir kısmı gücünü kaybetmeye başlar.
Elbette her durumda bireysel sınır koymak yeterli olmayabilir. Sistematik aşağılama, tehdit, taciz, ayrımcılık veya sürekli psikolojik baskı söz konusu olduğunda mesele artık yalnızca “iletişim becerisi” değildir. Çalışanın güvenilir destek mekanizmalarından yararlanması ve gerektiğinde İnsan Kaynakları veya kurumun ilgili kanallarıyla görüşmesi önemlidir. Sağlıklı bir kurumda çalışanın kendisini korumak için tek başına mücadele etmek zorunda kalmaması gerekir. Liderlik kültürü kadar kurumun sistemleri de çalışanı koruyabilmelidir.
Sonuçta kariyer hayatında otorite figürlerinden tamamen kaçmak mümkün değildir. Her organizasyonda bir yönetici, bir patron, bir kurul, bir müşteri veya bizden daha fazla karar gücüne sahip başka biri olacaktır. Mesele otoritenin hayatımızdan çıkması değildir. Mesele, otoriteyle karşılaştığımızda kendimizi kaybetmemektir.
Belki de gerçek profesyonellik tam olarak burada başlar: Gücün karşısında küçülmeden, gücü elimize aldığımızda da başkasını küçültmeden çalışabilmek.
Çocukken öğrendiğimiz korkular yetişkinlikte bizimle gelebilir. Ancak bizimle gelmeleri, bizimle kalmaları gerektiği anlamına gelmez.
Çünkü sınır koymak, karşımızdaki insana “Sen güçsüzsün.” demek değildir.
Kendimize “Ben de varım.” diyebilmektir.
İşyerinde Otorite Karşısında Kendimizi Korumak İçin 5 İlke
- Tepki vermeden önce durun.
Yöneticinin öfkesiyle otomatik olarak susmak yerine birkaç saniye durun ve nasıl cevap vermek istediğinizi seçin. - Kişiliğinizi performansınızdan ayırın.
Bir işte hata yapmak başarısız olabileceğiniz anlamına gelebilir; değersiz olduğunuz anlamına gelmez. - Sınırınızı kısa ve sakin ifade edin.
“Bu konuyu konuşabiliriz ancak bu üslupla konuşulmasını doğru bulmuyorum.” gibi net cümleler kullanın. - Çocukluktan gelen otomatik kuralları sorgulayın.
“Karşı çıkma”, “büyükler bilir” veya “herkesi memnun et” gibi eski öğrenmelerin bugün hala size hizmet edip etmediğine bakın. - Gerektiğinde destek alın ve kendinizi koruyun.
Sistematik baskı, aşağılama veya tehdit karşısında yalnız kalmayın; kurumsal mekanizmaları kullanın ve sürdürülemez bir ortamda kalmayı mecburiyet olarak görmeyin.
Çünkü kariyer yalnızca yükselmek değildir. Bazen en önemli kariyer kazanımı, yükselirken kendi sesinizi kaybetmemeyi öğrenmektir.
