Tükenmiş Çalışanlar Nereden Geliyor?Kurumsal Sorun mu, Gelişimsel Hikâye mi?

Son yıllarda iş dünyasının en çok konuştuğu sorunlardan biri tükenmişlik. İş yükünün artması, mesai saatlerinin belirsizleşmesi, sürekli ulaşılabilir olma hali, performans baskısı, bitmeyen toplantılar, yetişmeyen işler… Teknoloji hayatımızı kolaylaştırdıkça daha az yorulacağımızı düşünürken, tam tersine iş ile özel hayat arasındaki sınırların giderek silindiği bir çalışma düzeninin içinde bulduk kendimizi.
Bugün birçok çalışan sabah işe yorgun başlıyor. Gün boyunca bir işi bitirmeden diğerine geçiyor, akşam bilgisayarını kapatsa bile zihnindeki iş günü kapanmıyor. Hafta sonu gelen bir e-postaya bakmadan duramıyor, izin kullandığında geride bıraktığı işleri düşünüyor. Bir süre sonra eskiden heyecan duyduğu projeler bile sıradan bir görev gibi gelmeye başlıyor.
Dışarıdan baktığımızda başarılı, çalışkan, sorumluluk sahibi bir çalışan görüyoruz.
Ama içeride giderek yorulan bir insan var.
Tükenmişliği çoğunlukla çalışma koşulları üzerinden açıklıyoruz ve elbette bunda haklıyız. Gerçekçi olmayan hedefler, yetersiz personel, ağır iş yükü, rol belirsizliği, adaletsiz yönetim, sürekli performans baskısı ve çalışanın kendi işi üzerindeki kontrolünün azalması tükenmişliğin önemli nedenleri arasında.
Bu nedenle tükenmişliği yalnızca kişinin stresle baş etme becerisinin yetersizliği olarak görmek bana doğru gelmiyor. Eğer kurumun çalışma biçimi insanları sistematik olarak tüketiyorsa, çözüm çalışanlara daha dayanıklı olmayı öğretmek olamaz.
Ama çocuk ve ergen psikiyatristi olarak benim burada merak ettiğim başka bir taraf daha var.
Aynı çalışma ortamında neden bazı insanlar kendilerini tüketme pahasına çalışmaya daha yatkın oluyor?
Neden bir çalışan iş yükü arttığında “Bunu bu sürede yapamam” diyebilirken, diğeri gece yarısına kadar çalışmayı seçiyor? Neden biri yardım isteyebilirken diğeri her şeyi tek başına yapmak zorunda hissediyor? Neden bazı insanlar izin gününde gerçekten dinlenebilirken, bazıları hiçbir şey yapmadığında bile huzursuz oluyor?
Belki de tükenmişliğin tamamı işyerinde başlamıyor.
Bazen yetişkin olarak işe getirdiğimiz bazı özelliklerin hikâyesi çok daha önce başlamış oluyor.
Çocuklarla çalışırken sık gördüğümüz bazı özellikler vardır. Çok başarılı, sorumluluk sahibi, ailesini üzmek istemeyen, öğretmeninin beklentisini karşılamaya çalışan, hata yapmaktan hoşlanmayan çocuklar…
Bu çocuklar çoğu zaman aileleri ve öğretmenleri tarafından “hiç sorun çıkarmayan çocuk” olarak tanımlanırlar. Ödevlerini hatırlatmadan yaparlar. Sorumluluklarını aksatmazlar. Başkalarını hayal kırıklığına uğratmak istemezler. Dışarıdan bakıldığında her şey yolundadır. Ama bazen görüşmenin ilerleyen bir yerinde başka bir şey görürüz.
Bu çocuk için başarısızlık yalnızca bir sınavdan düşük not almak değildir. Başarısızlık, kendisiyle ilgili çok daha büyük bir anlam taşımaya başlamıştır.
“Başarılıysam değerliyim.”, “İnsanları hayal kırıklığına uğratmamalıyım.”, “Yardım istemeden halletmeliyim.”, “Daha iyisini yapabilirim.”
Bunlar çoğu zaman anne babanın çocuğa doğrudan söylediği cümleler değildir. Çocuğun yıllar içinde yaşadıklarından çıkardığı sonuçlardır.
Sonra bu çocuk büyür. Üniversiteye gider. İşe başlar. Karneler ortadan kalkar ama değerlendirilme bitmez. Bu kez sınav notlarının yerini performans puanları, hedefler, terfiler, unvanlar ve başarı göstergeleri alır. Ve insanın kendi değeriyle başarı arasında çocuklukta kurduğu ilişki değişmediyse, yetişkinlikte başka bir biçimde devam edebilir. İşte burada iş dünyasının “çok iyi çalışan” olarak gördüğü bazı özelliklere biraz daha dikkatli bakmak gerektiğini düşünüyorum.
Her sorumluluğu alan çalışan gerçekten yalnızca sorumluluk sahibi mi?
Hiç “hayır” demeyen çalışan gerçekten çok uyumlu mu?
Her ayrıntıyı tekrar tekrar kontrol eden çalışan yalnızca titiz mi?
Gece gönderilen mesaja hemen cevap veren çalışan gerçekten kuruma çok mu bağlı?
Belki evet.
Ama bazen bunların altında başka bir ihtiyaç da olabilir: yetersiz görünmemek, kimseyi hayal kırıklığına uğratmamak, hata yapmamak, vazgeçilmez olmak ya da sürekli kendini kanıtlamak.
Burada çok ince bir çizgi var.
Çalışkanlık değerlidir ama duramamaya dönüştüğünde değil. Sorumluluk değerlidir ama insan her şeyi kendi sorumluluğu gibi yaşamaya başladığında değil. Yüksek standartlar geliştiricidir ama “yeterince iyi” hiçbir zaman yeterli gelmediğinde değil.
İşte tam bu noktada bireysel hikâye ile kurum kültürü birbirine dokunuyor. Çünkü kurumlar da bazı davranışları diğerlerinden daha fazla ödüllendiriyor.
Mesaiye ilk gelen ve son çıkan çalışanın daha özverili kabul edildiği, izin kullanmamanın bağlılık göstergesi sayıldığı, mesai dışındaki mesajlara hızla cevap vermenin takdir edildiği bir kurum düşünelim. Böyle bir sistem, zaten sınır koymakta zorlanan çalışan için oldukça riskli bir ortam oluşturabilir. Kurum o çalışanın çocukluk hikâyesini yaratmamıştır. Ama o hikâyenin en hassas tarafını sürekli besleyebilir. Bence tükenmişlik tartışmalarında iş dünyasının üzerinde durması gereken noktalardan biri tam olarak burası.
Biz kurumlarımızda gerçekte neyi ödüllendiriyoruz?
Duvara “çalışanlarımız en değerli kaynağımızdır” yazmak kolay. Ama gece on birde gönderilen e-postaya sabah cevap veren çalışanla beş dakika içinde cevap veren çalışan arasında görünmez bir değer farkı yaratıyorsak, çalışan sloganı değil davranışı öğrenir.
“İş-yaşam dengesini destekliyoruz” diyebiliriz. Ama izin kullanan kişi dönüşünde birikmiş işlerin altında kalıyorsa ya da izin sırasında aranıyorsa verilen mesaj yine farklıdır.
Çocuk psikolojisinde çok iyi bildiğimiz bir şey vardır: Çocuklar yetişkinlerin ne söylediğinden çok, tekrar tekrar ne yaptığını öğrenir. Kurum kültürü de biraz böyledir. Şirketlerin gerçek değerleri internet sitelerindeki cümlelerde değil, günlük hayatta hangi davranışların ödüllendirildiğinde ortaya çıkar.
Bu nedenle tükenmişliği yalnızca çalışanın bireysel kırılganlığına bağlamak ne kadar yanlışsa, insanın işe gelirken bütün geçmişini kapıda bıraktığını düşünmek de o kadar eksik. İnsan işe yalnızca diplomasını ve mesleki becerilerini getirmiyor. Kendi değerini nasıl tanımladığını da getiriyor. Başarıyla ilişkisini getiriyor. Hata yapmaya ne kadar tahammül edebildiğini getiriyor. Yardım isteyip isteyemediğini, sınır koyup koyamadığını, dinlenmeye izin verip veremediğini de beraberinde getiriyor. Ve kurum bütün bunlarla karşılaşıyor. Tükenmişlik belki de tam olarak bu karşılaşmanın bazı biçimlerinde ortaya çıkıyor.
Bir tarafta “hayır” diyemeyen bir çalışan, diğer tarafta her “evet”i yeni bir görevle ödüllendiren bir kurum… Bir tarafta hata yapmaktan korkan mükemmeliyetçi bir insan, diğer tarafta hatayı öğrenme fırsatı değil başarısızlık olarak gören bir yönetim… Bir tarafta değerini üretkenliğiyle ölçen çalışan, diğer tarafta sürekli daha fazlasını talep eden bir performans sistemi… Böyle bir karşılaşmada tükenmek çok da şaşırtıcı değil.
Üstelik tükenmişlik her zaman bir sabah “Artık dayanamıyorum” diyerek başlamıyor. Daha sessiz ilerliyor. Önce insanın işe duyduğu merak azalıyor. Ardından tahammülü. Daha önce önem verdiği işler giderek anlamsızlaşabiliyor. İş arkadaşlarına karşı daha mesafeli, daha sabırsız hale gelebiliyor. Küçük bir talep bile olduğundan büyük gelebiliyor. İnsan çalışmaya devam ediyor. Hatta bazen performansı dışarıdan hâlâ oldukça iyi görünüyor. Ama aynı performansı sürdürebilmek için ödediği psikolojik bedel giderek artıyor.
İş dünyası açısından tükenmişliği önemli kılan da yalnızca çalışanların kendilerini kötü hissetmeleri değil. Tükenmiş bir zihinden uzun süre yaratıcılık bekleyemezsiniz. Sürekli yetişmeye çalışan bir insanın yeni fikir üretmek için zihinsel alanı azalır. Hata yapma toleransı düşer. Belirsizliğe tahammülü azalır. İnsan ilişkilerinde daha çabuk zorlanır. Bir süre sonra bütün enerjisini gelişmeye değil, günü tamamlamaya harcar. Dolayısıyla tükenmişliğin kurumsal maliyeti yalnızca işe devamsızlık ya da çalışan kaybı değildir. Kurum yaratıcılığını kaybeder. Deneyimli insanlarını kaybeder. Kurumsal hafızasını kaybeder. Ve bazen yıllarca yetiştirdiği geleceğin liderlerini kaybeder.
Üstelik yapay zekâ çağında bu sorun kendiliğinden ortadan kalkmayacak. Tam tersine, teknoloji bize daha kısa sürede daha fazla iş yapma imkânı verdikçe “daha hızlı yapabiliyorsak daha fazlasını da yapabiliriz” düşüncesi güçlenebilir. Bir raporu üç saatte değil, on beş dakikada hazırlayabilmek bize kalan iki saat kırk beş dakikayı geri vermeyebilir. O süre yeni görevlerle doldurulabilir.
Bu yüzden geleceğin iş dünyasının asıl meselesi yalnızca verimlilik artışı olmayacak. Sürdürülebilir performans olacak.
Bir insanın bugün ne kadar çok iş yapabildiğinden çok, bunu yıllar boyunca zihinsel ve duygusal kapasitesini koruyarak yapıp yapamadığı önem kazanacak. Belki de bu nedenle hem çalışanların hem de kurumların kendilerine biraz farklı sorular sorması gerekiyor.
Çalışan açısından soru şu olabilir: “Ben gerçekten sorumluluğumu mu yerine getiriyorum, yoksa sürekli kendimi kanıtlamaya mı çalışıyorum?”
Kurum açısından ise: “Biz yüksek performansı mı ödüllendiriyoruz, yoksa sınır koyamamayı mı?”
Tükenmişliğin tek bir cevabı yok. Bazen sorun gerçekten iş yüküdür. Bazen kötü yönetimdir. Bazen insanın kendi başarı hikâyesiyle kurduğu ilişkidir. Çoğu zaman ise bunların birbirine temas ettiği yerde büyür.
Bu yüzden tükenmiş çalışanların nereden geldiğini sorarken çocukluğa dönüp kurumların sorumluluğunu unutmamalıyız. Ama yalnızca kuruma bakıp insanın gelişimsel hikâyesini de görmezden gelmemeliyiz. Çünkü hepimiz işe yalnızca mesleğimizi değil, kendimizle ilgili öğrendiğimiz bazı eski cümleleri de getiriyoruz.
Belki geleceğin iyi kurumlarını farklılaştıracak şey, çalışanlarından daha fazlasını alabilmeleri değil; insanın kapasitesini tüketmeden yüksek performans yaratabilmeleri olacak. Çünkü bir çalışanı bugün sonuna kadar çalıştırmak mümkün. Asıl mesele, onun yarın da merak eden, düşünen, üreten ve yaptığı işe anlam katabilen bir insan olarak kalmasını sağlayabilmek.