Ücret Gecikmesinde İnce Çizgi: İşçinin Çalışmama Hakkı ve İşverenin Risk Yönetimi

Ücretin ödenmediği durumlarda işçinin iş görme borcundan kaçınması bir “grev” midir, yoksa yasal bir korunma mekanizması mı? Yönetimlerin ilk tepkisi fesih değil, yasal koşulları ve eylemin sınırlarını doğru analiz etmek olmalıdır.
Ücretin zamanında ödenmesi işçinin temel hakkı, üretimin devamı ise işverenin meşru beklentisidir.
Ancak ücret ödeme borcu geciktiğinde, işverenin üretim talebi ile işçinin emeğinin karşılığını alma hakkı çatıştığında, bu sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenmiştir.
İşçi emeğini, bilgisini, becerisini ve zamanını işverene sunar. İşveren de bu emeğin karşılığını ücret olarak ödemek ve ortaya çıkan üretimden, hizmetten veya ekonomik değerden yararlanmak ister. İş ilişkisi, bu karşılıklı borç ve haklar üzerine kuruludur.
Denge bozulur ve işçiler çalışmayı bırakırlarsa bu durum, her zaman grev anlamına gelmez. İş Kanunu’nun 34. maddesi, ücretini ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ve mücbir bir sebep olmaksızın alamayan işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanıyor.
İşçiler bu hakkı kişisel kararlarıyla aynı anda toplu olarak kullansalar bile eylem grev sayılmaz. İşverenin ilk sorusu “Kaç kişi çalışmıyor?” ilk tepkisi de “İsimlerini tespit edip çıkışlarını verin “ değil, “Ücret gerçekten gecikti mi ve kanuni koşullar oluştu mu?” olmalıdır.
Ücret neden iş ilişkisinin merkezindedir?
Ücret, işçinin emeğinin ekonomik karşılığıdır. İşçi yalnızca işyerinde belirli saatler geçirmez; bilgisini, deneyimini, beden gücünü ve mesleki yeteneklerini üretim sürecine sunar. Bu nedenle ücretin zamanında ödenmesi, işverenin iyi niyetine veya işyerinin o ayki karlılığına bağlı bir iyilik değildir. Kanundan ve iş sözleşmesinden doğan temel bir borçtur.
İşveren açısından da durumun diğer yüzü vardır. Ücretini ödediği işçinin emeğinden ürün ve hizmet elde etmek, işyerindeki üretimi sürdürmek ve ekonomik faaliyetini devam ettirmek işverenin meşru beklentisidir. Ancak bu beklenti, ücret borcunun yerine getirilmesiyle anlam kazanır.
Ücret ödenmediğinde işveren, işçiden sınırsız biçimde çalışmaya devam etmesini bekleyemez. İşçinin emeğini karşılıksız bırakmama yönündeki hukuki korunması, iş ilişkisinin temel dengesini yeniden kurmaya yöneliktir.
34. madde hangi hakkı tanıyor?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu hakkın doğması için üç temel unsurun birlikte değerlendirilmesi gerekir:
Öncelikle , ücretin ödeme günü gelmiş olmalıdır.
İkinci olarak ,ödeme gününden itibaren en az yirmi gün geçmiş olmalıdır.
Sonuç olarak da, gecikme mücbir bir sebep dayanmamalıdır.
Yirmi günlük süre dolmadan yapılan gecikmeler, kural olarak 34. madde kapsamında çalışmaktan kaçınma hakkı doğurmaz. Bununla birlikte, ücretin hangi tarihte muaccel olduğu, ödeme gününün iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle nasıl belirlendiği ve ödemenin kısmen yapılıp yapılmadığı somut olayda ayrıca incelenmelidir.
Mücbir sebep nedir?
Mücbir sebep, işverenin iradesi dışında ortaya çıkan, öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan olağanüstü bir olay nedeniyle borcun yerine getirilememesi durumunu ifade eder.
İşverenin nakit akışında sorun yaşaması, satışların düşmesi veya geçici finansman sıkıntısı çekmesi tek başına her durumda mücbir sebep anlamına gelmez. İşverenin ödeme güçlüğünün kaynağı, olayın niteliği, gerekli özenin gösterilip gösterilmediği ve ücretin ödenememesinin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı değerlendirilmelidir.
Bu nedenle “Şirketin parası yoktu” açıklaması, tek başına hukuki sorumluluğu ortadan kaldırmaz. İşverenin ekonomik riskleri ile işçinin ücret alacağı arasındaki denge, her olayın özelliklerine göre kurulmalıdır.
İşçiler kendi bireysel iradeleriyle ama toplu halde iş görme borcunu yerine getirmekten imtina ederlerse, durum grev sayılır mı?
Hayır. İş Kanunu’nun 34. maddesi, işçilerin kişisel kararlarına dayanarak çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle eylemin grev sayılmayacağını açıkça düzenler.
Buradaki temel ayrım, eylemin amacıdır. Grev, kural olarak toplu iş sözleşmesi sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıkla bağlantılı, toplu ve belirli usullere tabi bir iş bırakma biçimidir. 34. madde kapsamındaki çalışmaktan kaçınma ise ödenmeyen ücret karşısında işçiye tanınan bireysel bir korunma aracıdır.
İşçilerin aynı işyerinde aynı anda çalışmaması, bu davranışı kendiliğinden grev haline getirmez. Sayısal görünümden önce hukuki neden ve kanuni koşullar önem taşır.
Şimdi yasalardan çıkarıldı ancak geçmişte “Hak grevi” düzenlemesi vardı.
Türkiye’de 12 Eylül 1980 öncesindeki çalışma hayatında “hak grevi” kavramı önemli bir yer tutuyordu. Hak grevi, yeni bir toplu iş sözleşmesi hakkı elde etmekten çok, doğmuş ve ihlal edilmiş ücret veya sosyal hakların yerine getirilmesini sağlamak amacıyla yapılan toplu iş bırakma biçimi olarak tartışılıyordu.
1961 Anayasası’nın sendika ve grev hakkına ilişkin düzenlemeleri, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını korumak amacıyla toplu mücadele yürütmesine daha geniş bir alan açmıştı. 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu döneminde grev, yalnızca gelecekte elde edilecek haklar için değil, mevcut hakların korunması bakımından da ele alınmıştı. Buna toplu sözleşme süreçlerinindeki grev hakkından ayrı olarak “ hak grevi” deniyordu.
12 Eylül sonrasında ise grev hakkı daha sıkı kurallara bağlandı. 1982 Anayasası’nın 54. maddesi ve 2822 sayılı Kanun, kanuni grevin koşullarını ve uygulanma biçimini ayrıntılı şekilde düzenledi. 1475 sayılı iş kanunu döneminde bu alanda iş kanunu anlamında yasal bir boşluk doğdu ve yeri Borçlar kanunu‘ndaki bazı düzenlemelerle doldurulmaya çalışıldı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi, bu tarihsel tartışmaların ardından ücretini alamayan işçiye, grev prosedürüne başvurmadan kullanabileceği bireysel bir korunma mekanizması getirdi.
Yargıtay kararları ne diyor?
Yargıtay, çalışmaktan kaçınma hakkının varlığını kabul ederken bu hakkın kullanım biçimine de sınır çiziyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.09.2005 tarihli kararında, ücretlerin yaklaşık on gün gecikmesi üzerine işçinin makinesini durdurması ve diğer işçilerle birlikte çalışmayı engellemesi değerlendirilmiştir. Daire, yirmi günlük gecikmenin kanıtlanamadığını belirtmiş ve çalışmaktan kaçınma hakkının makineleri durdurma biçiminde kullanılamayacağını kabul etmiştir.
Kararda şu ifade yer almıştır: “Ancak bu hak, işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamaz.”
Bu yaklaşım, önemli bir ayrımı ortaya koyar. İşçi ücretinin ödenmemesi nedeniyle çalışmayabilir; ancak üretim araçlarına zarar veremez, makineleri durduramaz, işyerini işgal edemez veya diğer işçilerin çalışmasını engelleyemez.
Yargıtay’ın başka bir kararında ise kanuni çalışmama hakkını kullanan işçinin sırf bu nedenle işten çıkarılamayacağı vurgulanmıştır. Böylece hem işçinin ücret alacağı hem de işverenin işyerindeki düzeni koruma hakkı birlikte değerlendirilmiştir.
İşverenin de işçinin de bu süreçte bakması gerekenler;
İşçi ücreti ödenmiyor diye çalışmama kararı verirken , İşveren de toplu bir çalışmama durumuyla karşılaştığında doğrudan fesih veya disiplin sürecine yönelmemelidir. Taraflar öncelikle şu adımları atılmalıdır:
Ödeme takvimini kontrol etmeli.
Ücretin hangi tarihte ödenmesi gerektiği, ödeme gününden itibaren yirmi gün geçip geçmediği ve ödemenin tam olarak yapılıp yapılmadığı belirlenmelidir.
Davranışın haklılığını ve meşruluğu için belgeler toplanmalı.
Banka kayıtları, bordrolar, ücret hesap pusulaları, iş sözleşmeleri ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri incelenmelidir. Ödeme tarihleri ve gecikmenin süresi açık biçimde ortaya konulmalıdır.
Gecikmenin nedenini araştırılmalı.
Ödeme güçlüğünün mücbir sebep oluşturup oluşturmadığı, işverenin gerekli özeni gösterip göstermediği ve gecikmenin hangi koşullardan kaynaklandığı değerlendirilmelidir.
Eylemin sınırları belirlenmeli.
İşçilerin eyleminin ana hedefi ücretini almak ücreti ödendiğinde işine devam etmek olmalı. İşveren de işçilerin, makineleri durdurma, üretim araçlarına zarar verme veya diğer işçilerin çalışmasını engelleme gibi hukuka aykırı davranışlarda bulunup bulunmadığını tespit edili.
Fesih kararında acele edilmemeli.
İş Kanunu, bu hakkı kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin sırf bu nedenle feshedilemeyeceğini; yerlerine yeni işçi alınamayacağını ve işlerinin başkalarına yaptırılamayacağını düzenler. Bu nedenle işveren fesih kararı verilmeden önce olayın hukuki niteliği uzman desteğiyle değerlendirilmelidir.
Hangi ücret kalemleri dikkate alınmalı?
İşveren ve işçiler yalnızca temel maaşın ödenip ödenmediğine bakmamalıdır. İkramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları gibi kalemlerin niteliği de incelenmelidir.
Bununla birlikte her ücret kaleminin 34. madde kapsamında aynı sonucu doğuracağı söylenemez. Alacağın kesinleşip kesinleşmediği, ödeme zamanının belirli olup olmadığı, hesaplanabilirliği ve ilgili hukuki düzenlemeler somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
Ayrıca ücret ödenmemesinin işçiye sadece 34. madde hakkı vermediğini, aynı zamanda İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı nedenle derhal fesih ve kıdem tazminatı talep hakkı da doğurduğunu ifade etmek gerekir.
Ücretin zamanında ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkı ile, ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı da birbirinden farklıdır. Bir hakkın koşullarının oluşması, diğerinin otomatik olarak doğduğu anlamına gelmez.
İş barışı karşılıklı sorumlulukla kurulur
İşçinin emeğinin karşılığını istemesi ne bir lütuf talebidir ne de kendiliğinden bir işyeri eylemidir. İşverenin ücretini ödeyerek üretimden yararlanma hakkı varsa, işçinin de emeğini karşılıksız bırakmama hakkı vardır.
İş hukukunun temel amacı, taraflardan birini diğerine üstün kılmak değil, iş ilişkisindeki güç dengesizliğini hukuki kurallarla yönetmektir. İşverenin üretim hakkı, işçinin ücret hakkını ortadan kaldırmaz; işçinin ücret alacağı da işyerinin düzenini bozma veya üretim araçlarına müdahale etme yetkisi vermez.
Bu nedenle işveren açısından en doğru yaklaşım, çalışmama eylemi ortaya çıktıktan sonra yalnızca “Kim haklı?” sorusuna odaklanmak değil, ücret ödeme sistemini baştan itibaren düzenli, şeffaf ve denetlenebilir hale getirmektir.
İş barışının sağlanması, yalnızca işçiden çalışmasını istemekle değil, işverenin ücret ödeme borcunu zamanında ve eksiksiz yerine getirmesiyle de bağlantılıdır.