İş dünyasında sıkça tekrarlanan bir mit var: “Yöneticiler ekiplerinin gelişimi için çalışır.” Güzel söz, kulağa hoş geliyor değil mi? Ama gelin gerçeklere bakalım. İş hayatının bu tatlı masalının arkasındaki acı gerçekleri konuşmanın tam zamanı. Kurumsal dünyanın en büyük yalanlarından birini mercek altına almanın ve bu konforlu yanılsamayı yıkmanın vakti geldi.
25 yıllık iş hayatımda gördüğüm en tutarlı davranış kalıbı, yöneticilerin kendi kariyerleri söz konusu olduğunda ekiplerini nasıl göz ardı edebildiğidir. Terfi fırsatı mı çıktı? Ekip bir anda “performans sorunları” yaşamaya başlar. Başka bir şirketten cazip teklif mi geldi? Birlikte çalıştığı insanların emekleri bir anda buharlaşıverir. Bu davranış o kadar yaygın ki, neredeyse kurumsal hayatın yazılı olmayan kurallarından biri haline gelmiş durumda. Her gün onlarca yetenekli çalışan, yöneticilerinin kariyer hırslarının kurbanı oluyor.
En trajikomik olanı da şu: Bu yöneticiler her fırsatta “takım ruhu”ndan, “birlikte başarmak”tan dem vururlar. Toplantılarda “Biz bir aileyiz” cümlesini dillerinden düşürmezler. Ta ki kendi çıkarları başka yöne işaret edene kadar. O zaman bu güzel sözler, kurumsal hayatın rüzgarında savrulan yapraklar gibi uçup gider. Motivasyon toplantılarında söylenen o etkileyici sözler, kariyer fırsatları karşısında anlamsız birer retorik egzersizine dönüşür. Şirket değerleri sunumlarındaki “insan odaklılık” ve “takım çalışması” kavramları, kişisel çıkarlar söz konusu olduğunda hızla unutulur.
Geçenlerde bir arkadaşım anlattı. Yöneticisi iki yıl boyunca onun terfi almasını engellemiş. Neden mi? Çünkü kendisi o pozisyona göz koymuş. “Sen henüz hazır değilsin” bahanesiyle oyalamış durmuş. Sonra ne mi olmuş? Yönetici terfi alınca, arkadaşımın “yetersizlikleri” bir anda ortadan kaybolmuş! Bu hikaye size de tanıdık geliyor mu? Muhtemelen benzer bir durumu ya bizzat yaşadınız ya da yakın çevrenizde tanık oldunuz. İş dünyasının en yaygın ve en az konuşulan gerçeklerinden biri bu: Yöneticiler, kendi kariyerlerini korumak için ekiplerinin gelişimini feda edebilir.
Bu davranış kalıbının en tehlikeli yanı, bir kısır döngü yaratması. Bugünün mağdurları, yarının yöneticileri olduğunda aynı davranışları sergilemeye başlıyor. “Bana yapıldı, ben de yaparım” mantığı yerleşiyor. Bu zehirli miras, kuşaktan kuşağa aktarılarak kurumsal kültürün bir parçası haline geliyor. Yeni nesil yöneticiler, kendilerine yapılanı normalleştirerek aynı davranışları tekrarlıyor. Bu döngü, sadece bireyleri değil, kurumların tamamını zehirliyor.
Kurumsal hayatta karşılaştığım en çarpıcı örneklerden biri, bir teknoloji şirketinde yaşanmıştı. Departman müdürü, ekibindeki parlak bir yazılımcının yurtdışı projesine katılmasını, “şu an kritik bir dönemdeyiz” bahanesiyle engellemişti. Oysa gerçek neden, o projenin başarısının kendi pozisyonunu tehlikeye atma potansiyeliydi. Üç ay sonra aynı müdür, daha iyi bir pozisyon için başka bir şirkete transfer oldu. Geride bıraktığı ekip, kaybedilen fırsatların ve engellenen kariyer yollarının acısıyla baş başa kaldı.
Her gün onlarca toplantıda “çalışan gelişimi”nden bahseden yöneticiler, kendi kariyerleri söz konusu olduğunda nasıl da hızla unutuyorlar bu güzel sözleri. İnsan kaynakları politikalarında yazılı olan “yetenek yönetimi” ve “kariyer gelişimi” maddeleri, çoğu zaman kağıt üzerinde kalıyor. Gerçek hayatta, yöneticilerin çoğu kendi pozisyonlarını ve kariyer fırsatlarını korumak için her türlü taktiği kullanmaktan çekinmiyor.
Peki çözüm ne? Öncelikle bu gerçeği kabul etmemiz gerekiyor. İş hayatında “aile” yoktur, profesyonel ilişkiler vardır. Yöneticiniz size ne kadar yakın görünürse görünsün, kendi kariyeri söz konusu olduğunda muhtemelen sizi gözden çıkaracaktır. Bu acı gerçeği kabul etmek, bizi daha gerçekçi kariyer planları yapmaya yönlendirecektir. Duygusal bağları bir kenara bırakıp, profesyonel ilişkileri gerçek boyutlarıyla değerlendirmeliyiz.
İkincisi, kendi kariyerimizin sorumluluğunu almamız şart. Bir yöneticinin kanatları altında gelişmeyi beklemek yerine, kendi yolumuzu çizmeliyiz. Mentorluk önemlidir, ama tek bir mentora bağımlı kalmak tehlikelidir. Kariyerimizi çeşitli kaynaklardan beslenen bir nehir gibi düşünmeliyiz. Tek bir kaynağa bağımlı kalmak, o kaynak kuruduğunda bizi çölde bırakabilir. Profesyonel gelişimimizi asla tek bir kişinin inisiyatifine bırakmamalıyız.
Network’ümüzü genişletmeli, farklı projeler ve fırsatlar için gözümüzü açık tutmalıyız. Yöneticimizin desteği varsa ne âlâ, ama yoksa da kendi yolumuzu çizebilecek donanıma sahip olmalıyız. Kendi gelişimimiz için sorumluluk almalı, sürekli öğrenme ve kendini geliştirme fırsatları aramalıyız. Şirket içi politik oyunların kurbanı olmamak için, her zaman alternatif planlarımız olmalı.
Bununla birlikte, yönetici olduğumuzda bu döngüyü kırmaya çalışmalıyız. Evet, kendi kariyerimizi düşüneceğiz, bu doğal. Ama bunu ekibimizi ezerek, onların gelişimini engelleyerek yapmanın hiçbir haklı gerekçesi olamaz. Başarılı bir kariyerin, başkalarının başarısını engelleyerek değil, onları da yükselterek inşa edilebileceğini unutmamalıyız. Gerçek liderlik, ekibini geliştirerek ve onların başarılarıyla gurur duyarak ilerlemektir.
Belki de iş dünyasının en büyük yalanlarından biri, yöneticilerin ekiplerine sahip çıktığı masalıdır. Gerçek şu ki, çoğu yönetici için ekip, kendi kariyerlerinde bir basamaktan başka bir şey değildir. Bu acı gerçeği ne kadar erken kabul edersek, o kadar az hayal kırıklığı yaşarız. Kurumsal hayatın bu gerçeğiyle yüzleşmek, bizi daha güçlü ve hazırlıklı kılacaktır. Kendimizi korumayı ve geliştirmeyi öğrenmeliyiz.
Ve son bir not: Eğer şu anda bir yöneticiyseniz ve “Ben öyle değilim” diyorsanız, kendinize şu soruyu sorun: Son terfi fırsatınızda ekibinizi gerçekten düşündünüz mü? Yoksa sadece kendinizi mi? Cevabınız sizi rahatsız ediyorsa, belki de değişim zamanı gelmiştir. Unutmayın, gerçek başarı hikayelerinin arkasında, ekibini yükselterek ilerleyen liderler vardır. Siz hangi türden bir yönetici olmak istiyorsunuz?
Tarih
