Aidiyetin Psikolojisi

Mevsimi geldi, okullar kapandı. Geçtiğimiz hafta bolca mezuniyet törenleri, balo fotoğrafları vardı Instagram’da. Benim “küçük” oğlum da liseden mezun oldu. Kelimenin de anlamı düştü, zira artık kendisi “küçük” değil. Törende veli olarak hüzün, endişe, gurur, mutluluk gibi hızlı duygusal geçişler yaşarken, tüm konuşmacıların kalın kalım altını çizdiği temayı düşündüm: “aile olmak ve aidiyet”. Kendi okul hayatım da dahil olmak üzere, pek çok ortamda, ki bunu iş hayatı da dahil, “biz bir aileyiz” söylemine aşinaydım ancak gerçeklerin pek de öyle olmadığını da yaşayarak tecrübe etmiştim. Tecrübem, bana bu söylemin çoğunlukla yapmacık ve karşılıksız olduğunu söylüyordu. Hatta iş hayatında çalışanın aleyhine kullanılan bu söylem nasıl oluyor da burada herkesçe kucaklanarak samimiyetle kabul ediliyordu? Oğlumun daha okulun ilk günlerinde, oryantasyonun ikinci haftasında, ağabeyine okulunu sahiplenerek söylediği “biz bir aileyiz” sözünü duyduğumda da benzer şekilde şaşırmıştım.
Kurumsal perspektiften aidiyet duygusunun nasıl oluştuğu ve nasıl korunduğunu düşündüm. Aidiyet, temel bir insan ihtiyacı; yaştan, konumdan, mevcut ihtiyaçlarımızdan bağımsız olarak, hepimiz ait olmak isteriz. Roy Baumeister ve Mark Leary’nin 1995 yılında yayımladıkları “The Need to Belong- Ait olma İhtiyacı” makalesi psikolojinin klasiklerinden biridir. Temel savları “İnsan sadece yemek, güvenlik veya başarı istemez. İnsan aynı zamanda bir yere ait olmak ister.
Aidiyet biyolojik ve psikolojik olarak temel bir ihtiyaçtır.” Bu teoriye göre insanlar, kabul edilmek, görülmek, grubun parçası olduğunu hissetmek için güçlü bir motivasyon taşır. Aidiyet eksikliği ise yalnızlık, stres, düşük motivasyon ve hatta fiziksel sağlık sorunlarıyla ilişkilidir. Takım toplantılarınızda bu ihtiyaçları gözetiyor musunuz? Şirketinizde çalışanlar, akşam evlerine dönerken görülmüş hissediyorlar mı?
Henri Tajfel ve John Turner’ın “Sosyal Kimlik Kuramı” ise insanın üyesi olduğu gruplarla kendisini tanımladığından bahseder.
•Ben Galatasaraylıyım.
•Ben ODTÜ’lüyüm.
•Ben Unileverliyim.
•Ben şu okulun mezunuyum.
der. Yani grup kimliği bireyin kimliğinin parçası olur. Şirket çalışanları, özellikle bir önceki iş yerinde uzun yıllar çalışmışlarsa, yeni işe başladıkları halde kendilerini hâlâ eski işyerlerindeki değerlere ve çalışma yöntemleri ile hareket ederken bulabilirler. Eski şirkete ait logolu çantalar, kalemler bu mazinin taşıyıcısı gibidir. Öğrencilikten iş hayatına geçen çalışanlarda ise işyerinin değerlerini anlamak, ilişki dinamiklerini hissetmek ve şirkete aidiyet zaman alır. Çalışmalar, yeni bir kimlik oluşturmanın 6 ay ila 2 yıl arasında sürebildiğini göstermektedir. Kişinin bulunduğu ortamın kimliğini, kendi kimliğine dahil etmesi psikolojide örgütsel özdeşleşme (organizational identification) olarak adlandırılır. Uzun yıllar çalıştığım iş yerinden ayrılıp yeni bir işe geçtikten sonra, konuşurken “bizim fabrikalarda”, “bizde” cümlelerimde eski işimden bahsettiğimi mahcubiyetle fark ettiğim olmuştur. Örgütsel özdeşleşmenin zaman alması gibi, kimliğin küçülüp sonlanması da zaman alan bir süreçtir.
Aidiyet oluşumunun diğer katmanlarına baktığımızda, dönüp dolaşıp yine psikolojik güvenliğe geliyoruz. Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik tanımında şu maddeleri listeliyor: Çalışanlar,
•hata yaptığında aşağılanmayacağını biliyorsa,
•fikrini söyleyebiliyorsa,
•soru sorabiliyorsa,
•farklı olabildiği halde kabul görüyorsa,
Araştırmalar gösteriyor ki psikolojik güvenlik arttıkça çalışanların örgütle özdeşleşmesi de artıyor. Liderin bu ortamı yaşatabilmesi için ihtiyacı olan şey, kendisinin de psikolojik olarak güvende hissetmesi. Lider, kendisi hata yapmaktan korkuyorsa, eleştiriyi tehdit olarak algılıyorsa veya sürekli performans baskısı altındaysa, ekibine psikolojik güvenlik sunması oldukça güçleşir. Güven, yukarıdan aşağıya aktarılan bir kurum politikası değil; ilişkiler içinde yaşanan bir deneyimdir.
Öte yandan aile metaforunun profesyonel yaşamda riskleri de vardır. Aile ilişkileri, doğası gereği belirsiz sınırlar, yazılı olmayan kurallar ve duygusal yükler içerir. İş yaşamı ise açık roller, hesap verebilirlik ve profesyonel sınırlar üzerine kuruludur. Bu nedenle “biz bir aileyiz” söylemi, iyi niyetle kullanılsa bile zaman zaman çalışan üzerinde görünmez bir baskıya dönüşebilir. Bu noktada organizasyon psikologları şu ayrımı yapıyor.
Sağlıklı kurumlar şöyle der: Burada değerlisin.
Toksik kurumlar ise şöyle der: Biz bir aileyiz. Sonuç olarak, fazla mesaiyi sorgulatmaz, sınır koymayı ayıp sayar, eleştiriyi sadakatsizlik olarak yorumlar.
Yani aile metaforu bazen psikolojik bir ihtiyaç olan aidiyeti desteklemek yerine çalışan üzerinde ahlaki baskı kurmanın aracına dönüşebilir. Bu nedenle birçok araştırmacı artık “aile kültürü” yerine “aidiyet kültürü” kavramını kullanmayı öneriyor.
Belki de mesele “biz bir aileyiz” demek değildir. Asıl mesele insanların bunu kendiliğinden söylemesini sağlayacak bir ortam kurabilmektir. Çünkü aidiyet; logolarla, sloganlarla, oryantasyon sunumlarıyla oluşmaz. Aidiyet; görülmek, değer görmek, katkısının önemli olduğunu hissetmek, psikolojik olarak güvende olmak ile oluşur. İşte bu yüzden bazı kurumlarda insanlar yıllar geçse bile “bizim okul”, “bizim şirket” demeye devam ederken; bazı kurumlarda en parlak kurumsal sloganlar bile çalışanın zihninde karşılık bulmaz.
Törenden ayrılırken oğlumun okulunda “biz aileyiz” diyebilmesini sağlayan şey, söylemler veya aidiyet ihtiyacı değildi. Ona kendini gerçekten ait hissettiren, beş yıldır birlikte yol aldığı arkadaşlarının, öğretmenlerinin ve ilişkilerin varlığıydı. Kurumlar için de aynı koşullar geçerli.
Kaynaklar: 1.Baumeister, R. F. & Leary, M. R. (1995). The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation. 2. Tajfel, H. & Turner, J. C. Social Identity Theory.) 3. Amy Edmondson (1999 ve sonrası). Psychological Safety. 4. Ashforth & Mael (1989). Organizational Identification. (Örgütsel özdeşleşmenin kuramsal temelleri.)