Hafta sonu eski iş arkadaşlarımla Kuzguncuk’ta kahvaltı ettim. Ortamın da etkisiyle eskilerden, yenilerden, değişen gündemin bizim üzerimizdeki etkilerinden bahsettik. Geçtiğimiz hafta katıldığım bir takım koçluğu çalışmasında, lider bir kurumun en üst seviyedeki liderlik ekibi ile çalışma şansını yakaladım. Onlarla yaptığımız çalışmada da bu ortak tema vardı, ekibin kıdemli, şirketin kurumsal hafızası ve köklerini temsil eden liderleri ile ekibe yeni katılan ve başka başka tecrübelerle gelmiş, farklı vizyonlara sahip görece az kıdemli liderlerin birlikte çalışması.
Yaşımız ilerledikçe, günlük hayatımız da bu iki kuvvetin birbiri ile ilişkisi çerçevesinde şekilleniyor. Tecrübe ederek öğrendiklerimiz, bildiklerimiz ve gündeme düşen, zamanın değişimi ile hayatımıza giren yeni düşünceler ve dinamiklerin arasında seçim yapmak, karar vermek ve aksiyon almak.
Son zamanlarda gündeme düşen haberler, gelişmeler, o kadar zorlayıcı ki, ebeveynliğimizi, inançlarımızı, ülkelere dair fikirlerimizi, insani değerlerimizi tekrar ele almamız gerektiğini haykırıyor. İç liderimizin becerisi de bu anlamda sınanıyor: eski bilgi ve inançlarımızla ne yapıyoruz; yeni bilgi ve oluşumları nasıl kapsıyoruz?
Küresel ölçekte, şirket birleşmelerinin arttığı; büyük şirketlerin ise faaliyet gösterdikleri kategorileri ayrıştırarak satışa çıkardığı bir döneme tanıklık ediyoruz. Böyle bir dönüşümden geçen bir liderseniz, hangi liderlik becerilerine ihtiyacınız var?
Bu sorunun yanıtı, klasik liderlik yetkinliklerinin ötesine geçmeyi gerektiriyor. Çünkü bu tür dönüşümler yalnızca yapısal değil; aynı zamanda kimlik, aidiyet, anlam ve güven krizlerini de beraberinde getirir. Tam da bu noktada, literatürde giderek daha fazla öne çıkan kapsayıcı liderlik (inclusive leadership) yaklaşımı, güçlü bir çerçeve sunar.
- İnsanî kapsayıcılık: Aidiyet ve farklılık dengesini kurmak
Araştırmalar, kapsayıcı liderliğin iki temel ihtiyacı aynı anda karşılaması gerektiğini söyler: aidiyet (belongingness) ve benzersizlik (uniqueness). Yani insanlar hem “bu takımın parçasıyım” diyebilmeli hem de “benim farklılığım burada değer görüyor” hissini yaşayabilmelidir. Profesyonel hayatımda, yeni başladığım tüm rollerde, kabul görme hissine şiddetle ihtiyaç duydum. Burada her ne kadar liderin belirleyici bir rolü olsa da, ekibin kapsayıcılığı her zaman kaldıraç etkisi yarattı. Siz, çalıştığınız ekipteki lideri bu çerçevede nasıl destekliyorsunuz? Kendinize benzemeyenler ile nasıl bir iletişim halindesiniz? Kendi doğrularınızı dayatmak ile yeni seslere açık olmak arasında, ne olmayı seçiyorsunuz?
Bir birleşme ya da ayrışma sürecinde bu denge oldukça kritiktir. Çünkü çalışanlar çoğu zaman “eski” ve “yeni” kimlikler arasında sıkışır. Liderin rolü burada sadece strateji anlatmak değil, psikolojik bir köprü kurmaktır.
İnsanî kapsayıcılık, “herkesi aynılaştırmak” değil; farklılıkların birlikte çalışabilir hale gelmesini sağlamaktır. - Eskilere değer verme: Kurumsal hafızayı onurlandırmak
Dönüşüm dönemlerinde yapılan en büyük hatalardan biri, geçmişi “yük” olarak görmek ve hızla silmeye çalışmaktır. Oysa araştırmalar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerinin performans ve bağlılık üzerinde doğrudan etkili olduğunu gösterir.
Bu nedenle liderin yapması gereken şey, eski yapıları romantize etmek değil; onların katkısını görünür kılmaktır.
“Bu noktaya nasıl geldik?” sorusunun cevabını birlikte hatırlamak, geleceğe dair güveni artırır. Çünkü insanlar geçmişlerinin yok sayıldığı yerde, geleceğe yatırım yapmaz. Eskilerin de yerlerini sağlamlaştırırken, yenilere yer açmak, onların da sesinin duyulduğu bir ortam yaratmaya destek olmak gibi bir sorumlulukları var. Netice de eski-yeni ayrı bakışının ötesinde, gündemi yönetmek sorumluluğu taşıyan, yeni bir takım var. - Ortak takım dili oluşturmak: Yeni bir “biz” inşa etmek
Birleşmelerde ya da ayrışmalarda en görünmez ama en yıkıcı sorunlardan biri dil farklılığıdır. Her ekip kendi jargonunu, anlam dünyasını ve önceliklerini taşır.
Akademik çalışmalar, kapsayıcı liderliğin ekip içinde ortak anlam üretimi ve iletişim kalitesini artırarak güven ve iş birliğini güçlendirdiğini ortaya koyuyor.
Bu nedenle liderin görevi sadece iletişim yapmak değil; ortak bir dil inşa etmektir. Bu dil:
•Ortak hedefleri netleştirir
•Çatışmaları kişisel olmaktan çıkarır
•“Onlar” yerine “biz” duygusunu güçlendirir
Yeni katıldığım ekipte, paralel bir rolde liderlik yapan bir ekip arkadaşımın, hiç alışık olmadığım direkt bir yaklaşımla, “Sen yenisin, seni kullanalım, bütçen ne kadar?” cümlesinin ben de yarattığı duvara toslama hissini unutamıyorum. Bu etkiyi aklımda tutarak, ekip beni iyice tanıyıp, ortak dilin oluştuğuna emin olana kadar, sıkça kullandığım sarkastik esprilerimi cebimde sakladım. Aynı duvar etkisini, diğerleri için yaratmamak için bu olay bana yol gösterdi. - Herkesi duymak: Psikolojik güven alanı yaratmak
Kapsayıcı liderliğin en kritik çıktılarından biri psikolojik güvenliktir. Bu, insanların fikirlerini ifade ederken cezalandırılmayacaklarını bilmeleri anlamına gelir. Araştırmalar, kapsayıcı liderliğin çalışanların sesini yükseltmesini, fikir paylaşımını ve inovasyonu doğrudan artırdığını gösteriyor.
Dönüşüm süreçlerinde bu daha da kritik hale gelir. Çünkü en iyi içgörüler genellikle en alt seviyelerden gelir.
Ancak insanlar konuşmuyorsa, organizasyon körleşir. Lider burada şunu sormalıdır: “İnsanlar gerçekten konuşuyor mu, yoksa sadece uyum mu sağlıyor?” Gergin bir toplantı sonrası, liderlik ekibinden bir arkadaşıma, “ben, merdivenlerde yükseldikçe, diğerlerine ses verebilmek için daha az konuşmam gerektiğine inanıyorum.” demiştim; zira çok konuşmadığım için geri bildirim almıştım. Ekip üyeleri neden konuşmuyorlar? Dikkate alınmadıklarını düşündükleri, konuyu önemsemedikleri-bilmedikleri, güvende hissetmedikleri, liderlerine saygısızlık etmek istemedikleri … için mi? Keşfetmenin tek yolu var, soru sorarak etkin dinlemek. - Otantik varoluşları kabul etmek: Rol değil, insan görmek
Kapsayıcı liderlik, çalışanları sadece “rol” olarak değil, bütünsel bireyler olarak görmeyi içerir.
Araştırmalar, bireylerin kendi kimliklerini gizlemek zorunda kalmadıkları ortamlarda daha yüksek bağlılık ve performans gösterdiğini ortaya koyuyor. Bu, lider için konfor alanının dışına çıkmak demektir. Çünkü bu yaklaşım:
•Kontrolü azaltır
•Belirsizliği artırır
•Ama aynı zamanda yaratıcılığı ve bağlılığı büyütür - Alçakgönüllülük ve öğrenme çevikliği
Kapsayıcı liderlerin ortak özelliklerinden biri alçakgönüllülük ve bilişsel esnekliktir.
“Ben bilmiyorum, birlikte bulalım” diyebilmek, özellikle dönüşüm dönemlerinde güçlü bir liderlik göstergesidir.
Bu yaklaşım, lideri “her şeyi bilen” konumundan çıkarır ve “öğrenen sistemin parçası” haline getirir. Sonuç olarak, “Liderlik bir yön çizmekten çok, alan açmaktır.” Bugünün dönüşüm dünyasında liderlik, yalnızca stratejik kararlar almak değil; insanların bu değişimde anlam bulabileceği bir alan yaratmaktır. Kapsayıcı lider:
Geçmişi silmez, entegre eder.
Farklılıkları bastırmaz, işler hale getirir
Herkesi konuşturur, ama kimseyi zorla konuşturmaz
Ve en önemlisi, insanların “kendileri olarak var olabilecekleri” bir iklim kurar
Çünkü en sonunda mesele şudur: İnsanlar değişimi anlamadıklarında direnirler. Artık günümüzde değişim, ara sıra başımıza gelen değil, her gün uyandığımız bir gerçeklik. İleride bugünden bahseden tarih, bu dönemi nasıl adlandıracak çok merak ediyorum. Siz, bu içinde olduğumuz dönemi adlandırsanız, ne derdiniz?
