Çalışma Hakkı ile İşverenin YönetimHakkı Arasında Bir Sınır Çizgisi: Fazla Çalışma

Fazla çalışma denildiğinde çoğu zaman akla yalnızca “45 saati aşan çalışmanın ücretinin nasıl ödeneceği” geliyor. Oysa mesele bundan çok daha geniştir.
Fazla çalışma, bir yandan işverenin üretim ve iş organizasyonunu belirleme yetkisinin, diğer yandan işçinin dinlenme hakkının, beden ve ruh bütünlüğünün ve çalışma yaşamının insan onuruna uygun biçimde düzenlenmesinin kesiştiği noktadır.
Bu nedenle fazla çalışmayı yalnızca bir ücret alacağı olarak görmek, İş Hukukunun koruyucu karakterini eksik anlamak olur. Asıl mesele, işçinin ne kadar çalıştırılabileceği ve işverenin yönetim hakkının nerede sona ereceğidir.
Sanayi Devrimi’nin çalışma hayatına getirdiği en ağır sonuçlardan biri, çalışma sürelerinin insan bedeninin dayanabileceği sınırların çok üzerine çıkmasıydı. 18. ve 19. yüzyıllarda özellikle fabrika işçilerinin çok uzun sürelerle çalıştırılması, iş kazaları ve işyerlerinde yaşanan ölümler, çalışma süresinin sınırlandırılması mücadelesini işçi hareketinin temel taleplerinden biri haline getirdi.
1847 tarihinde İngiltere’de yürürlüğe giren 10 saat düzenlemesi bu mücadelenin önemli dönüm noktalarından biridir. Ancak bu düzenleme bütün işçileri kapsamıyor, özellikle kadınlar ve genç işçiler bakımından çalışma süresini sınırlandırıyordu.
Çalışma süresinin uluslararası düzeyde temel bir hak olarak kabul edilmesi bakımından asıl önemli adım, 1919 yılında kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından atıldı. ILO’nun 1 No’lu Sanayi İşlerinde Çalışma Saatleri Sözleşmesi, sekiz saatlik iş günü ve kırk sekiz saatlik haftalık çalışma ilkesini uluslararası düzeyde gündeme getirdi.
Türkiye bakımından fazla çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelik bakımından genel kural, haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olmasıdır. Ancak çalışma süresine ilişkin tek sınır bu değildir. Günlük çalışma süresi de, her ne şekilde olursa olsun, 11 saati aşamaz.
Burada önce önemli bir ayrımı yapmak gerekir.
İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar “fazla çalışma”dır. Her bir saat fazla çalışma karşılığında normal saat ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir.
Buna karşılık iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, sözleşmedeki bu sürenin aşılması ancak, 45 saatin aşılmaması durumunda yapılan çalışma, “fazla sürelerle çalışma” olarak kabul edilir. Bunun karşılığında da normal saat ücretinin yüzde 25 fazlası ödenir.
İşçi, fazla çalışma karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir. Fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışılan her saat için ise 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanılabilir. Bu sürenin altı ay içinde ve ücrette herhangi bir kesinti yapılmadan kullandırılması gerekir.
Ücret hesabında uygulamada aylık ücretin 225’e bölünmesi suretiyle saat ücretinin bulunması yerleşmiş bir hesaplama yöntemidir. Bunun temelinde haftada 45 saat ve ayda 30 gün üzerinden günlük 7,5 saatlik çalışma hesabı bulunmaktadır.
Ancak özellikle farklı çalışma modellerinde fazla çalışma hesabını salt “225’e böl, 1,5 ile çarp” formülüne indirgemek doğru değildir. Önce gerçek çalışma süresi belirlenmeli, ara dinlenmeleri ayrıştırılmalı, günlük ve haftalık sınırlar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma konusunda asıl meselelerden biri de şudur: İşçi fazla çalışma yapmak zorunda mıdır?
Kanun açıkça “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir” demektedir. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir.
İşveren işin yürütümü bakımından çalışma zamanını düzenleyebilir; ancak kanunun açıkça işçinin onayına bağladığı fazla çalışmayı tek taraflı olarak olağan çalışma düzeninin bir parçası haline getiremez.
Yönetmelik uyarınca, bu onay iş sözleşmesinin yapılması sırasında veya ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilir. İşçi verdiği fazla çalışma onayını da otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri çekebilir.
Burada uygulamada sık karşılaşılan bir başka yanlış anlaşılma da yıllık 270 saat sınırıyla ilgilidir.
İşçinin fazla çalışmaya onay vermesi, işverene sınırsız bir çalıştırma yetkisi vermez.
İş Kanununa göre , fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Dolayısıyla işçinin onayı, kanuni üst sınırı ortadan kaldıran bir feragat belgesi değildir.
Daha da önemlisi, 270 saatlik sınır işverene yılda 270 saat fazla çalışma yaptırma konusunda bir “hak” vermez. Bu, normal çalışma süresine eklenebilecek olağan bir çalışma süresi değil, fazla çalışmaya ilişkin kanuni üst sınırdır.
Elbette burada bir istisnayı da unutmamak gerekir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, olağan fazla çalışmadan ayrı değerlendirilmelidir. Arıza, acil ve zorunlu işler veya işyerinin güvenliği bakımından gerekli durumlar gibi kanunda düzenlenen hallerde farklı hükümler uygulanabilir. Bu nedenle “işçi onay vermediyse hiçbir koşulda fazla çalıştırılamaz” şeklindeki mutlak yaklaşım da hukuken doğru değildir.
Fazla çalışma bakımından ikinci önemli sınır günlük 11 saattir.
4857 sayılı Kanun uyarınca günlük çalışma süresi, her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bu hüküm yalnızca fazla çalışma ücretinin hesaplanması için getirilmiş bir düzenleme değildir. Aynı zamanda işçiyi aşırı çalışmadan koruyan emredici bir sınırdır.
Ne var ki uygulamada karşımıza bundan farklı bir durum çıkmaktadır.
Yargıtay, özellikle 24 saatlik vardiyalı çalışma sistemlerinde, kanunda açıkça yer almayan bir “14 saatlik fiili çalışma” kabulü geliştirmiştir.
24 saat çalışıp 24 saat istirahat eden ya da 24 saat çalışıp 48 saat istirahat eden çalışma sistemlerinde Yargıtay, “Bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir” diyerek, 24 saatlik çalışma süresinden 10 saatlik bir dinlenme süresi düşmekte ve kalan 14 saati fiili çalışma olarak kabul etmektedir. Bunun 11 saati aşan 3 saati ise fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir.
Burada çok önemli bir ayrım yapmak gerekir: Yargıtay’ın 14 saatlik kabulü, hukuken işverene günde 14 saat işçi çalıştırma yetkisi vermez. İş Kanunu’nun koyduğu günlük azami çalışma süresi yine 11 saattir. 14 saatlik kabul, 24 saatlik vardiyalarda fiili çalışma süresinin belirlenmesine ilişkin bir yargısal hesaplama yöntemidir.
Benzer bir uyuşmazlıkta bunun ne kadar tartışmalı sonuçlara yol açabileceğini bizzat yaşadım.
İtfaiye işçilerinin 24 saatlik çalışmalarına ilişkin bir dosyada, yerel mahkeme dört saat çay ve ihtiyaç molası düşerek 20 saat fiili çalışma olduğunu ve 11 saatin üzerindeki 9 saatin fazla çalışma sayılması gerektiğine karar vermişti. Yargıtay ise “ bir işçi günde 14 saatten fazla çalışamaz” gerekçesiyle kararı bozdu.
Dosyanın Yargıtay incelemesini duruşmalı istemiştim. Heyete, “Sayın Başkan ve Üyeler, bir kişi kuş tüyü yatak ve yastıkta yatsa bile 10 saat uyuyamaz. Bu 10 saat hangi kritere dayanılarak düşürülmektedir?” diye sordum. Maalesef cevap alamadım.
Yargıtay’ın uygulaması bu (!)
Nitekim Yargıtay, 24 saat çalışma ve 24 saat istirahat sistemine ilişkin başka bir kararında, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa bile günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağını kabul etmiş ve bu çalışma sisteminde bir hafta 9, takip eden hafta ise 12 saat fazla çalışma yapılmış sayılacağını belirtmiştir.
Bu yaklaşım, fazla çalışma hesabının yalnızca haftalık 45 saat üzerinden yapılamayacağını göstermesi bakımından önemlidir.
Dolayısıyla “Bu hafta toplam çalışma 45 saati geçmedi, fazla çalışma yoktur” şeklindeki yaklaşım her durumda doğru değildir. Günlük 11 saatlik sınırın ihlali ayrıca değerlendirilmelidir.
Burada ara dinlenmeleri de ayrı bir önem taşır.
Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Ancak çizelgede “ara dinlenmesi” yazılmış olması tek başına yeterli değildir. Gerçekten ara dinlenmesinin kullandırılıp kullandırılmadığının araştırılması gerekir.
Fazla çalışma uyuşmazlıklarının bir başka önemli boyutu ise ispat meselesidir.
Kural olarak fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ancak çalışma sürelerini gösteren kayıtların çoğunlukla işverenin elinde bulunduğu da unutulmamalıdır.
Yargıtay, fazla çalışmanın ispatında işyeri kayıtlarına, özellikle işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgelere ve işyeri iç yazışmalarına önem vermektedir. Yazılı belgelerle ispat mümkün değilse tarafların dinlettiği tanıkların anlatımlarına da başvurulabileceğini kabul etmektedir.
Bu nedenle fazla çalışma davalarında puantaj kayıtları, kart basma kayıtları, elektronik giriş-çıkış sistemleri, vardiya çizelgeleri, görev listeleri, işyeri iç yazışmaları, elektronik posta kayıtları ve niteliğine göre diğer dijital veriler büyük önem taşımaktadır.
İmzalı bordro konusunda ise daha dikkatli olmak gerekir.
Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre imzalı ve ihtirazi kayıtsız bordro, bordroda gösterilen fazla çalışma bakımından güçlü bir delildir. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde kabul edilmektedir.
Ancak bordronun imzalı olup olmadığı kadar, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı ve bankadan yapılan ödemenin niteliği de değerlendirilmelidir.
Bu nedenle uygulamada “bordroda fazla mesai yazıyor, bu yeterlidir” veya tam tersine “işçi fazla çalıştığını tanıkla ispat etti, mutlaka kabul edilir” biçimindeki iki uç yaklaşım da doğru değildir. Delillerin tamamı birlikte değerlendirilir.
Fazla çalışma davalarında özel bir alan da tır şoförlerinin çalışma süreleridir.
Yargıtay’a göre yurt içi tır şoförleri bakımından fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Ancak takometre kayıtları bulunması halinde incelemenin bu kayıtlar üzerinden yapılması gerekir.
Yurt içi çalışan şoförlerin hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının tanıkla kanıtlanabileceği kabul edilmekte; ancak sürüş sürelerine ilişkin özel trafik kurallarının da dikkate alınması istenmektedir.
Bu yaklaşım, çalışma süresi hesabının yalnızca İş Hukuku kurallarıyla değil, işin niteliğine ilişkin diğer emredici düzenlemelerle birlikte ele alınması gerektiğini göstermektedir.
Yurt dışı sefer yapan tır şoförleri bakımından ise Yargıtay daha katı bir ispat yaklaşımı benimsemiştir. Bir kararında, “Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin salt tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir” diyerek sürücü kartı ve takograf kayıtları gibi somut yazılı delillerin aranması gerektiğini belirtmiştir.
Bütün bu örnekler bize fazla çalışma hesabının basit bir matematik işleminden ibaret olmadığını gösteriyor.
Bunun yanında vardiya sistemi, hafta tatili, gece çalışması, denkleştirme uygulanıp uygulanmadığı, işçinin yaptığı işin niteliği ve çalışma kayıtlarının güvenilirliği de dikkate alınmalıdır.
Özellikli çalışma biçimleri arasında yönetim hakkının en net sınıra çarptığı alan ise gece çalışmasıdır.
İnsanın biyolojik yapısına ve doğasına aykırı olan gece çalışması, işçinin sağlığı ve iş güvenliği bakımından en yüksek riski barındırır. Bu nedenle İş Kanunu (m. 69), gece çalışmalarını günlük 7,5 saat ile kesin olarak sınırlandırmıştır. (Yasa gereği bazı özel sektör istisnaları hariç tutulsa da ana kural budur).
Burada idari ve yargısal uygulama bakımından hayati bir detay vardır: Gece çalışmasında 7,5 saatin aşılması durumunda, işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresi dolmamış olsa dahi, 7,5 saati aşan her saat doğrudan “fazla çalışma” kabul edilir.
Yani kanun koyucu işverene şunu söyler: “Gündüz çalışmasında haftalık toplam süreye bakabilirsin; ancak gece çalışmasında işçinin biyolojik ritmini ve sağlığını korumak zorundasın. Gece 7,5 saati bir dakika bile geçersen, yönetim hakkının sınırını aşmış olursun.”
Dolayısıyla gece çalışması sınırları, işverenin organizasyon serbestisine çekilmiş mutlak bir kamu düzeni setidir.
Sonuçta fazla çalışma, iş hukukunda yalnızca işçiye ödenecek yüzde 50 zamlı ücret meselesi değildir.
Fazla çalışma rejiminin arkasında çok daha temel bir hukuk ilkesi vardır: İnsan, üretimin bir unsuru olmakla birlikte üretim aracına dönüştürülemez.
Asıl sorulması gereken şudur:
İşverenin yönetim hakkı hangi noktada işçinin dinlenme hakkına müdahaleye dönüşür?
İşte İş Hukukunun asıl burada devreye giriyor.
Çünkü çalışma süresini sınırlayan hukuk kuralları yalnızca işçiye daha fazla ücret kazandırmak için konulmuş değildir.
Bu kuralların temelinde, insanın çalışmadan önce ve çalıştıktan sonra da insan olarak yaşamaya devam edebilmesi düşüncesi vardır.
Çalışma süresinin sınırlandırılması parasal olmaktan öte , işçinin bedenen ve ruhen korunmasıdır.